Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der „Critical Incident Technique“. Die Theorie.

Hier geht es zum zweiten Teil des Artikels zum Thema „Critical Incident Technique“


Die „Critical Incident Technique“ (oder: Die Methode der kritischen Ereignisse) ist sehr spannend um in Vorstellungsgesprächen etwas mehr über Bewerber/innen herauszufinden. Die Methode wurde von John C. Flanagan im Jahre 1954 entwickelt, um Flugpersonal besser einschätzen zu können. Es handelt sich also um eine Technik, die speziell für die Selektion von Personal entwickelt wurde und nicht aus einem anderen Bereich kommt. Laut Wirtschaftslexikon handelt es sich um ein…

„…halbstandardisiertes Verfahren zur empirischen Anforderungsanalyse. Grundidee ist es, bestimmte Verhaltensweisen (bzw. „kritische Ereignisse”) als bes. erfolgreich oder nicht erfolgreich im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel zu klassifizieren. Dazu wird die zu befragende Person aufgefordert, aus dem eigenen Erlebnisbereich über wichtige, „kritische” Ereignisse in der Vergangenheit zu berichten“.

Auf Deutsch: Der oder die Recruiter/in setzt Fragen ein, die nach den Verhaltensweisen der Bewerber/innen in brenzligen Situationen fragen. Ganz wichtig: Es müssen Situationen oder Ereignisse erfragt werden, die von der Norm abweichen. Wenn Sie also einen Chauffeur nach den Staus auf der Südostangente befragen, wird dies für ihn wohl kaum eine brenzlige Situation darstellen, da selbst Nicht-Autofahrer/innen wissen, dass die Südosttangente als Autobahn einen sehr schlechten Ruf hat. Die Bewerber/innen sollen also erzählen, wie sie in einer bestimmten, sehr schwierigen Situation vorgegangen sind. So kann man – zumindest in der Theorie  – einschätzen, wie der oder die zukünftige Mitarbeiter/in in unangenehmen Situationen arbeitet. Oder wie es ein Sprichtwort ausdrückt: „Ohne Leiden wäre die Welt wie ein Gemälde ohne Farben, eine Musik ohne Melodie, ein Meer ohne Wellen, kurz, das Leiden gibt der Welt erst das wahre Gesicht.“

Aufbau eines Interviews nach der „CIT“…

  •  Zielsetzung: Was will ich mit der Befragung erreichen?
  • Wie werden die Daten erhoben? Kommen speziell geschulte Interviewer/innen zum Einsatz? Arbeiten Sie nach dem 4-Augen-Prinzip? Wird ein strukturierter Fragebogen eingesetzt?
  • Welche Bewerber/innen kommen überhaupt in Frage („Expertenstatus“)!
  • die eigentliche Datenerhebung mit einem W-Fragen-Katalog: Fragen nach dem größten Erfolg und/oder dem größten Misserfolg
  • Auswertung der Interviews und Schlussfolgerungen

Zielsetzung: Was will ich mit der Befragung erreichen?

Will ich einfach nur die Lösungskompetenz und das Verhalten meiner Bewerber/innen in bestimmten Situationen erfragen oder geht es eine Ebene tiefer? Die Critical Incident Technique kann ein Herzstück des ganzen Interviews sein, da mit ihr wirklich die Spreu vom Weizen getrennt werden kann.

Gekoppelt an die grundlegende Zielsetzung ist natürlich auch der Aufbau. Man kann nach einer x-beliebigen kritischen Situation fragen. Dies hat den Vorteil, dass man authentischere Ergebnisse bekommt, da Extremsituationen sich tiefer in unser Gedächtnis verankern. Aus Gründen der Vergleichbarkeit zwischen den Bewerber/innen kann man als Recruiter/in jedoch auch eine Situation auswählen, die typisch für den jeweiligen Beruf ist, jedoch nicht allzu alltäglich ist.  Ein Beispiel aus der Hotellerie: Wie geht ein/e Rezeptionist/in mit einem randalierenden Gast um? Das ist eine reale Situation, die vorkommt, jedoch nicht allzu alltäglich sein dürfte. Es ist auch wichtig, dass die Interviewten eine gewisse Arbeitspraxis (Expertenstatus) haben. Sie müssen das Arbeitsumfeld genau kennen. Ist man bei der Auswahl der Kandidat/innen weniger sorgfältig, kann die Critical Incident Technique auch zum Selektieren benutzt werden. Es werden bestimmte kritische Situationen, die im Firmenalltag vorkommen abgefragt. Jene Bewerber/innen, die bestimmte kritische für die Position jedoch wichtige Situationen nie erlebt haben, können durch die Critical Incident Technique identifiziert werden… Eine genaue Zielsetzung und ein entsprechendes Anforderungsprofil sind also absolut wichtig!

Wie werden die Daten erhoben?

Es empfiehlt sich zumindest einen strukturierten Fragenkatalog auszuarbeiten, um eine Vergleichbarkeit der Interviews zu erhöhen. Besonders toll ist, wenn das Interview von zwei Personen geführt wird. Eine Person fragt, eine zweite protokolliert. Aber das ist natürlich auch eine Ressourcenfrage. Die Datenerhebung sollte genau sein und ohne Bewertung ablaufen. Dies ist ganz wichtig. Denn es geht nicht darum den einzelnen Bewerber oder die einzelne Bewerberin sofort zu bewerten, sondern vergleichbare Ergebnisse zu erzielen.

Welche Bewerber/innen kommen für diese Form des Interviews in Frage?

Es sollte sicher gestellt werden, dass die Situation tatsächlich von den Bewerber/innen erlebt wurde. Bleiben wir bei unserem Beispiel: Wenn also ein/e Rezeptionist/in noch nie etwas mit einem randalierenden Gast zu tun hatte, kann man nach ähnlichen, vergleichbaren Situationen fragen (Reklamation, Unzufriedenheit des Gastes etc.). Es geht um das Erfahrungswissen und um die Praxis. Wenn Ereignisse abgefragt werden, die ein/e Berufsanfänger/in unmöglich durchlebt haben kann, wird das Procedere sinnlos. In einem solchen Fall würde ich allgemeiner nach kritischen Situationen während der Ausbildung fragen. Bei vergleichsweise erfahrenen Bewerber/innen kann man allerdings voraussetzen, dass sie bestimmte Situationen erlebt haben. Es ist schwer vorstellbar, dass ein/e Rezeptionist/in noch nie mit verhaltensauffälligen Gästen zu tun hatte.

Wichtig: Zuschauen reicht nicht! Es gilt das Motto „Mittendrin, statt nur dabei…“ – Vor allem geht es ja darum das Erfahrungswissen zu prüfen und Sie wollen ja keine Tourist/innen einstellen. Der Nebeneffekt: bei vorgegebenen Situationen können Bewerber/innen mit wenig Praxis in der ausgeschriebenen Position entlarvt werden. Es ist also unbedingt notwendig, sowohl die Zielsetzung als auch die Gruppe der Befragten vorher festzulegen.

Datenerhebung: Fragekatalog zurecht legen

Kennen Sie nun Zielsetzung und Kandidat/innegruppe, legen Sie sich ein Set an W-Fragen zurecht.  Wichtig sind offene Fragen. Ja/Nein-Antworten führen zu keinen guten Ergebnissen. Bleiben wir beim randalierenden / betrunkenen Gast: Wie kam es, dass der Kunde zu viel getrunken hat? Wie benahm er sich? Wann und wo kam es zu dieser Situation? Was tat er konkret? Wie reagierten die anderen Mitarbeiter/innen und Gäste? Wie war Ihre Reaktion? Was  gingen Sie vor? Wie wurde Situation gelöst? Wie ging es Ihnen danach? Welche Schritte waren von Erfolg gekrönt, welche führten zu einem Misserfolg?

Je genauer Ihr Set an Fragen ist, desto mehr erfahren Sie. Bewerber/innen tendieren zu verallgemeinern und nur sehr oberflächlich zu agieren. Sie sehen auch anhand der Beispielfragen, dass die Fragen auf das Verhalten und die Beschreibung abzielen. Wenn die Interviewten jedoch immer wieder in die Bewertung und in die Interpretation der Situation einsteigen, ist dies natürlich auch ein Hinweis, der in der abschließenden Auswertung berücksichtigt wird. Man kann natürlich während der Befragung darauf hinweisen, dass es nur um die eigene Leistung und eine Beschreibung der Situation geht. Es wird aber sicherlich Kandidat/innen geben, die versuchen sich in ein besonders gutes Licht zu stellen oder sich aus der Verantwortung zu stehlen. Bezüglich unserer Situation in der Rezeption wären das Aussagen wie: „Na was kann ich dafür, dass der Gast zuviel an der Bar getrunken hat, da müssen unsere Kellner/innen aufpassen… Aber typisch ich kann es dann wieder richten etc…“

Fragen Sie gezielt nach einer Situation mit negativem Ausgang und einem Ereignis mit einem positivem Ende. So bekommen Sie durch den Kontrast noch wesentlich mehr Informationen. Es wird sicher gestellt, dass die Bewerber/innen sich nicht nur über den grünen Klee loben…Fragen Sie also gezielt nach, welche Schritte zum Erfolg geführt haben? Welche Maßnahmen zum Misserfolg? Außerdem sollte man nachfragen, welche Schritte zur Verbesserung gesetzt werden konnten.

Am Ende werden die Fragebögen untereinander und mit dem Anforderungsprofil verglichen. Dies führt dann zu einem guten Überblick und einem Ergebnis, das ein wenig die persönlichen Filter ausblendet und eine „objektivere“ Bewertung ermöglicht. Ich empfehle hier auch ein Mehraugenprinzip.

Ergebnisse?

Die Ergebnisse sollten eine leichtere Vergleichbarkeit der Bewerber/innen untereinander und mit dem Anforderungsprofil ermöglichen. Die Critical Incident Technique fragt jedoch nicht nur das Erfahrungswissen ab, sondern auch sehr viel Social Skills (Teamfähigkeit, Lösungsorientierung, Belastbarkeit…) und dies ohne die berühmte Stärken-Schwächen-Frage zu stellen. Die Ergebnisse sollten jedoch richtig eingestuft werden. Sie als Recruiterin fragen nach Situationen, die außerhalb der Norm liegen. Mit anderen Worten: Sie befragen Ihre Kandidat/innen nach Extremsituationen (positiv / negativ) und bekommen somit deutlich mehr über die Person mit, als mit klassischen Interviewfragen. Allerdings bekommen Sie kaum Informationen darüber, wie der/die Kandidat/in im Tagesgeschäft arbeitet. Diesen Filter sollten Sie unbedingt bei Ihren Ergebnissen und der Analyse berücksichtigen…

Zusammenfassung:

Aufgrund der Tatsache, dass sich Bewerber/innen sehr gut an kritische und heikle Situationen erinnern, können mit der „Critical Incident Technique“  einige Dinge abgefragt werden…

  • Selbstbild des/der Bewerber/in
  • Fachliche Eignung und Erfahrungswissen
  • Lösungsorientierung und Kreativität
  • Erkennen und Mustern – Arbeitet der/die Bewerber/in nach einem bestimmten Schema?

Quellen: Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327-358. hier als pdf (213 kb)
Meifert, Mathias T. Personalauswahl. Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden. Haufe Mediengruppe, Freiburg 2010.

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Die Österreicher/innen und die Freizeit

Integral-Umfage zum Thema Freizeit kommt zu spannenden Ergebnissen.

Was verbinden die Arbeitnehmer/innen in Österreich mit dem Begriff „Freizeit“? Welchen Stellenwert hat (Lohn)Arbeit für die meisten Menschen? Würden österreichische Arbeitnehmer/innen lieber mehr Freizeit oder mehr Geld am Ende des Tages haben? Als passionierter Teilhaber an Integral-Umfragen wurden mir diese Fragen auch gestellt. Die Ergebnisse liegen nun auf dem Tisch.

Das wichtigste Ergebnis der Umfrage: Zwei Drittel der befragten Teilnehmer/innen würden sich für weitere Urlaubstage oder eine geringere Wochenarbeitszeit entscheiden, wenn sie die Wahl zwischen mehr Freizeit und höherem Gehalt hätten. Dies ergab eine „Integral-Umfrage“ im Frühjahr 2016, die unter 2.345 Personen durchgeführt wurde. Die Ergebnisse decken die arbeitende Bevölkerung in Österreich im Alter zwischen 14 und  69 Jahren ab

Quelle: www.orf.at

Freizeit bedeutet Ausspannen und Zeit für das soziale Umfeld

Drei von vier Befragten verbinden den Begriff „Freizeit“ mit „Ausspannen und Erholen“; fast so viele mit Familie und Partner. Generell scheinen es die Teilnehmer/innen an der Studie in ihrer Freizeit eher – entspannt und gesellig – anzugehen. Laut Aussendung seien „Genießen, Wohlfühlen und Freunde“ die genannten Stichwörter auf den Plätzen drei bis fünf. Was vielleicht die Leser/innen der Studie weniger verwundert: Action und Spannung würden in deutlich geringerem Maße mit dem Begriff Freizeit assoziiert. Aber auch hinsichtlich „Neues Entdecken“, „Spontaneität und Kreativität“ seien die Menschen in Österreich eher zurückhaltend.

Differenzieren müsse man natürlich auch nach Altersgruppen. Laut Umfrage verbinden 14- bis 19-Jährige Freizeit in deutlich stärkerem Maße mit den Begriffen „Freunde, Unterhaltung, Spontanität, Experimentieren, Spannung und Tempo“. Für 30 bis 49-Jährige seien die Familie bzw. die Partner/innen klar an erster Stelle. Dies überrascht nicht, denn offensichtlich ist es noch immer so, dass mit zunehmendem Alter Familie wichtiger wird – wohl auch – weil man selbst Kinder hat. Auch wenig überraschend: Für Berufstätige hat Ausspannen und Erholen einen höheren Stellenwert als für Personen, die keiner beruflichen Beschäftigung nachgehen.

Was ist wichtiger: Arbeit oder Freizeit?

Auch wenn beim Betreten der Arbeitsstelle zu Wochenbeginn ein anderer Eindruck enstehen mag: Für zwei Drittel der Befragten stellt Arbeit einen wichtigen Bestandteil des Lebens dar – ebenso wie die Freizeit. Etwa 3 von 10 Menschen betrachteten Arbeit allerdings als „notwendiges Übel“. Dieser Wert generierte zumindest bei mir einen gewissen Aha-Effekt. Mit anderen Worten 7 von 10 Befragten betrachten Lohnarbeit als vollkommen „normal“, allerdings bedeute dies nicht, dass die Österreicher/innen zum Großteil Workaholics seien. Nur eine Minderheit sei mit der Arbeit verheiratet.

Allerdings seien auch hier die alterspezifischen Unterschiede sehr deutlich. Die unter 40-Jährigen sähen Arbeit in deutlich stärkerem Maße als „notwendiges Übel“, während die über 40-Jährigen Arbeit und Freizeit überdurchschnittlich häufig als selbstverständliche Teile des Lebens betrachteten. Hier scheint sich also ein Einstellungswechsel bei der sogenannten Generation X und Y zu manifestieren.

Mehr Geld oder mehr Freizeit?

Dies verdeutlicht auch folgender Punkt. Vor die Wahl zwischen mehr Freizeit oder mehr Gehalt gestellt, gäbe es eine Tendenz in Richtung mehr Freizeit. Aber auch hier gibt es einen „Generationenknick“. „Bemerkenswert ist, dass die unter 30jährigen“ (also jene, die wir Generation Y nennen: Anm. the) „in einem deutlich stärkeren Ausmaß für mehr Freizeit votieren, während 60-69-Jährige überdurchschnittlich häufig zusätzliche Freizeit ablehnen. Hier zeigt sich erneut, wie sehr sich die Einstellung der unter 30jährigen zu Arbeit und Freizeit von der älteren Generation unterscheidet.“

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Ein AMS-Chef spricht Klartext

AMS Vorstand Johannes Kopf

AMS Vorstand Johannes Kopf

ArbeitsMarktService-Vorstand Johannes Kopf in einem offenen ZEIT-Interview

Es ist fast schon eine journalistische und publizisitische Binsenwahrheit. Will man offene Statements zur österreichischen Innenpolitik lesen, sollte man eher Zeitungen und Zeitschriften aus dem Ausland oder wirklich unabhängige Magazine im Inland konsultieren.

Die hamburgische Wochenzeitung „Die Zeit“ liefert nicht nur die wöchentliche bisweilen scharfzüngige Kolumne von Alfred Dorfer, sondern auch gute Interviews und Artikel zu Österreich. In der Ausgabe 49/2015 findet sich ein längeres Interview mit AMS-Vorstand Johannes Kopf.

Natürlich ist die Pleite der Supermarktkette „Zielpunkt“ der Opener des Interviews. Große Firmenpleiten sind stets besorgniserregend. Spannend ist jedoch, dass Kopf fast schon nebenbei erwähnt, dass 60.000 Menschen im Handel einen Job suchen und somit die Zielpunkt-Pleite in gewisser Weise der vorläufige Höhepunt einer negativen Entwicklung darstellt. Kopf erwähnt jedoch mit keinem Wort, dass  gerade der Handel eine Vorreiterbranche ist, wenn es darum geht Vollzeitarbeitsplätze in Teilzeitarbeitsplätze umzuwandeln.  Es ist zwar  für viele tröstlich, dass der AMS-Vorstand am Ende des Interviews die Meinung vertritt, dass man von einem Vollzeitjob leben können sollte – nur befürchte nicht nur ich – dass dieser Wunsch immer mehr ein frommes Lippenbekenntnis wird. (Zitat Kopf: „Den Grundsatz, dass man von einem Vollzeitjob an sich leben können soll, den sollten wir verteidigen und nicht leichtfertig aufgeben.“).

„Die Dynamik ist das Entscheidende“ – Kurzzeitjobs statt Dauerarbeitslosigkeit

Die stetig ansteigenden Arbeitslosenzahlen sind ein gerne angebrachtes Argument in Diskussionen mit oder rund um das AMS. Doch auch hier relativiert Kopf die Sichtweise und bringt eine interessante Darstellung. Bei den aktuellen Arbeitslosenzahlen herrscht eine gewisse Rotation. Kopf ist der Meinung, dass von den 430.000 arbeitslos gemeldeten Menschen am Ende des Monats fast ein drittel weg sein wird und durch „neue“ oder „wiederkehrende“ ersetzt werde. Dynamik ist überhaupt ein wichtiges Ziel. Dem Arbeitsmarktservice sind 4 Menschen lieber, die jeweils 3 Monate einen Job haben, als nur eine Person, die über ein Jahr lang in die Arbeitslosenversicherung einzahlt. Würde man dies zynisch umschreiben, könnte man behaupten, dass das AMS eine Art Arbeitslosensharing bevorzugt.  Kopf spricht im Interview davon, dass das AMS „die Betroffenheit verteile“. Allerdings versteckt sich dahinter ein Modell, das tatsächlich von einigen Unternehmen gelebt wird. Statt Kurzarbeit gibt es Kurzarbeitslose – so zum Beispiel in der „Breitenfeld Edelstahl AG“ in der Steiermark, wo je nach Auftragslage eine Schicht für einen Monat gekündigt wird. Verbessert sich die Lage nicht, kommt eine andere Schicht im Folgemonat dran. Auch in einer aktuellen Stunde im Salzburger Landtag berichtete 2009 die damalige Landeshauptfrau Gabi Burstaller von dieser Art der Arbeitsplatzsicherung. Zumindest schien es ein Modell der Überbrückung: „Ungefähr 800 Menschen, die hoffen, dass sie nach dieser Kurzkündigungszeit, die sie vereinbart haben im Betrieb, eine Chance bekommen, im Betrieb weiter zu arbeiten. Dafür brauchen wir aber volle Auftragsbücher. Denn sonst wird aus der Kurzzeitkündigung vielleicht eine Dauerkündigung. Und da sind wir in der Politik auf allen Ebenen – Gemeinde, Land, Bund, auch Europäische Union – gefragt, zu investieren, damit sich eine Trendwende endlich abzeichnet.“

Die NEET-Gruppe

Die AMS jobwerkstatt WEST (ein Aktivierungsprojekt in Wien, durchgeführt von BEST Training, Weidinger & Partner sowie murad&murad)   bekam den Auftrag die Gruppe der 21 bis 24-jährigen Arbeitssuchenden aus Wien zu betreuen. Verknüpft man diese Info mit den Ausführungen des AMS-Vorstands wird das Motiv klar. Der Hintergrund ist es offenbar die Gruppe der sogenannten NEET (Not in Education, in Employment or in Training) zu reduzieren. Kopf selbst meint, dass NEET’s für den Arbeitsmarkt gefährlich seien. Worin diese Gefahr genau besteht, wird leider nicht ausgeführt, da Kopf lediglich darauf hinweist, dass die Gefahr der Arbeitslosigkeit für Pflichtschulabgänger/innen wesentlich höher sei. Dass der AMS-Vorstand sich bis zu einem gewissen Grade als Fan der Lehre, als Befürworter des zweiten Kindergartenjahres und als Freund der Gesamtschule deklariert hat, dürfte mittlerweile auch bekannt sein. Er vertritt jedoch auch – fast schon wie einst Cato, der Ältere – immer und immer wieder denselben Standpunkt: Das AMS alleine kann die – nennen wir es einmal Bildungslücke – nicht alleine schließen. Dies müsse schon in der Schule beginnen. Vor allem wird auch eingeräumt, dass es immer schwieriger für Nichtgelernte wird, einen passenden Job zu finden.

Fehlendes Wirtschaftswachstum

Wenig überraschend ist, dass ein geringes Wirtschaftswachstum kaum zu einer Erholung der Arbeitslosenzahlen führt. Bisher hält sich die Annahme, dass es 2 Prozent Wirtschaftswachstum braucht, damit die Arbeitslosenzahlen sinken. Hier wartet Kopf doch mit etwas anderen Zahlen auf, die in der breiten Öffentlichkeit (ungern) kolportiert werden: „Die alte Formel, dass ab zwei Prozent Wachstum die Arbeitslosigkeit sinkt, ist in der aktuellen Situation Unsinn. Momentan würden wir ein Wachstum von 3,5 Prozent brauchen, damit die Arbeitslosigkeit sinkt – das ist utopisch.“ Wieso diese 3,5 Prozent? Kopf rechnet vor, dass es im Moment ein höheres Wachstum brauche um die Arbeitslosigkeit überhaupt konstant zu halten und ergo ein noch höheres, um die Zahlen sinken zu lassen.

Mindestsicherung

Seit einiger Zeit  lesen wir immer wieder Meldungen, die eine Änderung der Mindestsicherung fordern. Vor allem wird gerne das Argument angeführt, dass die Mindestsicherung zu hoch sei und wenig Anreize bieten würde, eine Lohnarbeit anzunehmen. Kopf empfiehlt hier Leistungsanreize zu setzen. Das folgende Zitat finde ich außerordentlich bemerkenswert: „Auch dazu habe ich einen Vorschlag gemacht: Nicht die Mindestsicherung ist zu hoch, sondern die Anrechnungsbestimmungen sind falsch. Die besagen, wenn jemand mit drei Kindern 1.800 Euro Mindestsicherung bekommt, einen Job findet und dann 1.000 Euro verdient, hat er auch nur 1.800 Euro, weil die 1.000 Euro von der Mindestsicherung abgezogen werden. Das ist unsinnig, das ist leistungsfeindlich. Der Syrer mit drei Kindern, der dann nicht zu arbeiten beginnt, ist nicht böse. Der handelt aus meiner Sicht rational.“ Warum ausgerechnet der Syrer als Modellfall herhalten muss, ist mir schleierhaft, denn für Herrn und Frau Österreicher in der Mindestsicherung gelten dieselben Zugangs- und Spielregeln. Kopf wünscht sich ein Modell mit Leistungsanreizen, in dem über einen gewissen Zeitraum nicht das gesamte Gehalt bei der Mindestsicherung gegengerechnet wird, sondern „nur“ etwa 2/3. So bliebe bei einer Beschäftigung mehr Geld übrig.  Ein spannendes Modell. Vor allem bemerkentswert finde ich, dass Kopf keinen Billiglohnsektor schaffen will, obwohl in Bereichen in denen kein gesetzlicher Mindestlohn herrscht oder Menschen sich selbst delegieren können um einen KV zu umgehen oder immer mehr Teilzeitstellenangebote am Markt sind, diese Einschätzung doch hinterfragt werden muss.

Das gesamte Interview mit Johannes Kopf finden sie:  hier

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