Leider müssen wir Ihnen mitteilen – Die Absage

den blauen Brief mag niemand

Es ist wahrscheinlich eine Sache, mit der wir unser ganzes Leben lang hadern. Als Kinder hassten wir es, wenn wir beim Fußballspielen nicht von den Großen der Clique berücksichtigt wurden, als Jugendliche brach eine Welt zusammen, wenn auf ein „Willst Du mit mir gehen?“ (oder eine ähnlich romantische Ansprache) prompt ein „Nein“ oder noch schlimmer ein „Schleich dich“ retourniert wurde. Ok, dieses Gefühl kennt man im Zeitalter der unverbindlichen sozial-medialen Freundschaftsanfragen vielleicht weniger… Gewiss ist jedoch, dass die meisten Bewerber*innen – ob jung oder alt – Absageschreiben auf Bewerbungen sofort ins Nirvana des digitalen Postkorbes pfeffern.

Niemand wird gerne abgelehnt

Abgelehnt zu werden ist schlimm – und man gewöhnt sich wahrscheinlich nie daran. Man soll es auch nicht! Allerdings haben sich die Dinge in den letzten Jahren ein wenig verändert. Vor gut zehn Jahren beschwerten sich die Bewerber*innen über die sogenannten „Leider-Briefe“ – heute die erste Dekade der 2000er Jahre ist längst vorbei (oh Gott, ich werde alt) – sind „Leider-Briefe“ oder „Leider-E-Mails“ bei vielen Bewerber*innen sehr willkommen, zeigen sie doch einen vermeintlich professionellen und sorgsamen Umgang mit den Bewerbungsunterlagen.

Das Raunzen über das gänzliche Ausbleiben von Absagen oder standardisierten Eisschreiben zeigt jedoch auch, dass etwas im Bewerbungsprozess nicht passt. Etliche Umfragen zeichnen dasselbe Bild: Bewerber*innen sind genervt, wenn ihre Bemühungen nur durch Schweigen oder Standardabsagen gewürdigt werden. Dabei will das Absagen gelernt sein.  Ich selbst erlebe es immer wieder wie schwer es ist, schlechte Nachrichten zu überbringen. Kein Wunder. Die Überbringer*innen von schlechten Nachrichten waren in der Geschichte oft ihres Lebens nicht sicher.

Absagen ist gar nicht so einfach

Meine Tätigkeit in der Personaldienstleistung und als ehemaliger Betriebskontakter zeigt, dass es nicht immer einfach ist, die richtigen Worte zu finden, wenn wieder einmal eine Absage an einen Kandidaten oder eine Bewerberin geschrieben werden muss oder weitergeleitet werden soll.

In der Folge möchte ich die  Gründe für den schwierigen Umgang mit Absagen illustrieren. Denn eines kann schon gesagt werden: Absagen zu verfassen, ist aus unterschiedlichen Gründen gar nicht so einfach – hier spielen menschliche, logistische und gesetzliche Kriterien eine wichtige Rolle.

Ich hoffe, dass ich so ein wenig Licht ins Dunkel bringen kann. Tipps und Tricks, die Ihnen den Umgang mit Absagen erleichtern oder zu weniger Absagen führen, dürfen natürlich nicht fehlen und werden in einem Folgeartikel behandelt.

Gründe für Absagen von Bewerbungen

(1) Fehlende Selbst- und Fremdanalyse – oder Try and Error im Bewerbungsprozess

Zu viele Bewerber*innen, aber auch jene, die es besser wissen sollten (z.B. Bewerbungsberater*innen), verschicken die Bewerbungen nach dem „Try & Error“-Prinzip. Erst neulich suchte ich im Rahmen einer Vorauswahl über verschiedene Pools und Kontakte einen „Verkaufsmitarbeiter Innendienst mit sehr guten Englischkenntnissen (m/w)“. Ich bekam von einer ehemaligen Kolleg*in beispielsweise einen Lebenslauf in dem das Wort „Außendienstmitarbeiter“ mehrere Male im Lebenslauf auftauchte und die Englischkenntnisse auf A2 eingestuft wurden. „Vertriebsinnendienst mit guten Englischkenntnissen“ lautete die Stellenausschreibung und nicht „Außendienstmitarbeiter mit Grundkenntnissen in Englisch“. Der Kandidat hatte zwar fünf Jahre für ein Unternehmen aus derselben Branche gearbeitet, aber das war in Recruitertagen gezählt, auch schon eine Ewigkeit her. Abgesehen davon, war der letzte Job auch schon einige Zeit her… Das mag jetzt grausam klingen, aber der Kandidat wurde nicht berücksichtigt. Diese Bewerbung fiel in die Kategorie „Gut gemeint…“  Derartige Bewerbungen werden oft gleich in einer ersten Runde auf den Absagestapel gelegt. Da Zeit für die meisten Unternehmen Geld bedeutet, werden Bewerbungen, die in der ersten Runde bereits aussortiert wurden, auch meistens nicht mit einer Absage bedacht.

Ich sagte der Kollegin ab und bezog mich auf die fehlenden Englischkenntnisse und die fehlende Praxis im Innendienst. Sie bedankte sich und versprach das Feedback an ihren Schützling weiter zu leiten. Bei einem guten Self-Assessment hätte man vielleicht auf die Bewerbung verzichtet oder noch einige Infos eingeholt, um das Profil abzugleichen.

Ungenügende, wenig informative Bewerbungsunterlagen fallen für mich auch in diesen Bereich. Es gibt einfach Lebensläufe aus denen man wenig herauslesen kann; das bloße Erwähnen von ein paar Jahreszahlen und Firmennamen ist leider oft zu wenig.

Schweigen bedeutet meistens „Nein“

Wie weit man tatsächlich mit der eigenen Bewerbung daneben liegt, erfährt man also nicht. Wie bereits gesagt: Es ist sogar verständlich, dass das Schweigen von Recruiter*innen als klare Antwort angesehen wird. In meiner Funktion als Personaldienstleiter bekomme ich auf Nachfrage oft die Antwort: „Wir hätten uns schon gemeldet, wenn es passen würde…“ Mit anderen Worten: Mir ergeht es auch nicht anders als vielen anderen – mit dem Unterschied, dass meine Kandidat*innen meist vorher schon geprüft wurden.

Wir müssen  also davon ausgehen, dass Schweigen mit einem „Nein“ gleich zu setzen ist und dass sich die Intiative in der Anbahnung immer mehr auf die Bewerber*innenseite verlegt.

(2) Ausschreibung deckt nicht alles ab

Durch meine Telefonate mit Personaler*innen und HR-Menschen komme ich immer wieder darauf, dass die Ausschreibungen nicht alles abdecken. Das klingt jetzt nach einer Binsenweisheit, hat aber weitreichende Folgen.

Für das Fehlen von Kritierien  gibt es mehrere Gründe:

(a)  K.O.-Kriterien könnten missverstanden werden oder zu Diskussionen führen.

(b)  Ausschreibungen wurde nach dem Copy&Paste-Prinzip erstellt und nicht ausreichend adaptiert.

(c) Anforderungen wurden vergessen (auch Recruiter*innen sind Menschen!)  oder es gab ein Kommunikationsproblem zwischen Fachbereich und Personalabteilung  (weil es für den Fachbereich „eh kloar“ ist, worum es geht).

(d) In einigen Fällen wird die Ausschreibung entweder bewusst allgemein gehalten (dies kann ein Indikator dafür sein, dass das Unternehmen sich schwer bei der Personalsuche tut) oder es handelt sich um eine All-In-Ausschreibung in der eigentlich mehrere Jobs versteckt sind. Das sind Ausschreibungen nach dem Prinzip: Wir suchen die eierlegende Wollmilchsau.

Vor allem bei sehr allgemeinen Ausschreibungen ist es aus meiner Sicht sehr viel schwerer den Kandidat*innen glaubhaft abzusagen. Vor allem eine Absage mit dem alt-bekannten“Wir haben uns für jemanden entschieden, der noch besser ins Profil passt“ kommt bei einer sehr allgemein gehaltenen Ausschreibung nicht immer gut an.

(3) Fehlender Zeitplan. Keine Deadline. Inserat nach wie vor geschaltet – bitte warten!

Bewerber*innen lesen irgendwo im Internet ein Inserat und bewerben sich. So weit, so normal. Sie wissen jedoch nicht, ob die Stelle noch frei ist. Oft können Sie es nicht wissen, da das Inserat ein aktuelles Datum hat und es keinen Hinweis darauf gibt, dass das Inserat bereits zum zweiten Mal geschaltet wurde. Bewerbungen, die zu spät eintreffen, bleiben in vielen Fällen auch ohne Antwort.

Auch bekomme ich im Gespräch mit Personalabteilungen immer wieder mit, dass der Zeitplan unklar ist. Entscheidungen, ob überhaupt eingestellt wird, werden wieder revidiert oder hinaus geschoben – obwohl ein entsprechendes Inserat bereits längst veröffentlicht wurde. Bei Personaldienstleister*innen spielen etliche Unternehmen darüber hinaus auf Zeit. Sie vertrösten die Dienstleister*innen und somit die angebotenen Bewerber*innnen und hoffen ein*n gleichwertigen Kandidaten oder Kandidatin ohne die kostenpflichtigen Dienste eines Headhunters oder Personalisten zu finden. Bei Bewerber*innen, die sich „frei“ bewerben, ist ein solches Taktieren sinnlos. Außer die Ausschreibung wurde der guten Form halber gemacht und der/die Kandidat*in stand schon vor der Ausschreibung fest. Dies kommt bei Unternehmen vor, die aus bestimmten Gründen, jede ausgeschriebene Stelle veröffentlichen müssen.

Außerdem spielt natürlich die Tatsache, dass durch das Internet die „Lebensdauer“ von Inseraten sehr viel länger wurde, eine gewisse Rolle. Im Print war es so, dass man vielleicht noch die Wochenendausgabe der Vorwoche aufhob und mit der Entsorgung im Papierkorb auch die Inserate verschwanden. Bei Internetinseraten wäre – auch aufgrund der zahlreichen Stellencrawler –  ein im Inserat vermerktes Ablaufdatum vielleicht hilfreich.

(4) Der wahre Grund für die Absage wird nicht verraten…

Es ist eine Binsenweisheit, dass bei der Auswahl eines oder einer zukünftigen Mitarbeiter*in die persönlichen Filter (Erfahrung, Gefühl etc.)  durchaus eine Rolle spielen. Dazu kommen auch noch interne Vorgaben: Vielleicht ist der Kandidat aus einem bestimmten Kontext bereits bekannt oder es ist einfach Firmenpolitik, Mitarbeiter*innen, die bei einem bestimmten Konkurrenzunternehmen arbeiten, abzulehnen (auch das gibt es). Vielleicht riecht der Lebenslauf nach Kaschierungen und die Recruiter*innen haben genug andere Kandidat*innen zur Auswahl. Es gibt noch viel mehr K.O.-Kriterien (Gehaltseinstufung, Auftreten etc.), die alle nicht unbedingt offen kommuniziert werden. Wir wollen zwar offene und direkte Absagen, aber seien wir ehrlich zu uns. Wir wissen…

Ehrlichkeit funktioniert nicht immer

Stellen Sie sich vor, Sie würden eine Absage im folgenden Stil bekommen: „Das Vorstellungsgespräch war ja ganz nett,  aber einige Ihrer Mitbewerber waren deutlich angenehmer als Sie im Umgang und erschienen uns dadurch sympathischer und teamverträglicher. Aus diesem Grund wollen wir Ihnen die ausgeschriebene Stelle nicht weiter anbieten“. Oder wie wäre es hiermit: „Sie haben leider beim Unternehmen XY gearbeitet. Es ist allerdings absolute Firmenpolitik keine Mitarbeiter*innen aus diesem Unternehmen eine Stelle anzubieten“. Ein verbaler Schlag in die Magengrube? Zumindest alles andere als toll. Sie glauben es geht nicht schlimmer? Reden wir über Antidiskriminierungsbestimmungen.

(5) Keine oder allgemeine Absagen: Das Gleichbehandlungsgesetz

Ein Grund wieso keine oder kaum begründete Absagen an die Bewerber*innen gehen, kann auch in den vorherrschenden Gleichbehandlungsgesetzen liegen. In Deutschland wird aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bereits empfohlen keine Begründung für die Ablehnung zu geben. „Sie sollen Absageschreiben daher zwar höflich und wertschätzend formulieren, jedoch keine Begründung für die Entscheidung anführen.“ (kienbaum; 2010; 199). Bemerkenswert ist, dass dieser Rat bereits 2010 veröffentlicht wurde. Ein zweiter Tipp wird noch deutlicher: „Sie sollten auch dafür Sorge tragen, dass keine telefonischen Auskünfte über die Ablehnungsgründe erteilt werden. Dieser Umstand ist zwar unglücklich, da Bewerberinnen und Bewerber der Möglichkeit beraubt werden, eine Rückmeldung zu bekommen, um sich weiterzuentwickeln (z.B. hinsichtlich der Bewerbungsunterlagen).“ Grund ist, dass die Unternehmen nicht riskieren wollen,  geklagt zu werden, weil ein*e Bewerber*in eine Diskriminierung beim Bewerbungsprozess vermutet oder wahrnimmt.

Dies gilt für Deutschland: In Österreich ist es offensichtlich nicht anders. Auch die Wirtschaftskammer Österreich rät auf Ihren Webseiten zur Vorsicht im Umgang mit Bewerbungsabsagen. Die Unternehmen sind also bei allgemeinen Sätzen, wie „Wir haben uns für eine*n Bewerber*in entschieden, der/die noch besser auf die ausgeschriebene Stelle passt“ auf der sicheren Seite. Schweigen ist aus Unternehmenssicht noch besser. Wie heißt es so schön: „Was ich nicht weiß, das macht mich nicht heiß.“

(6) Was bleibt: Raunzen und Motzen

Das Phänomen wurde schon öfters beschrieben. Sogar die deutsche Wochenzeitung „Die Zeit“ brachte einen längeren Beitrag zum Thema – der Artikel argumentierte klar und deutlich auf der moralischen Ebene und aus der Sicht der Bewerber*innen. Das ist gut so und soll alle Personalverantwortlichen vielleicht noch einmal daran erinnern, dass Bewerber*innen zumindest die Gegenleistung einer Absage erwarten. Allerdings ist der Tenor der Kommentare zwiegespalten. Auf der einen Seite: Raunzen und Meckern über die bösen Unternehmen, auf der anderen Seite die bösen Unternehmen, die sagen: Sorry, es bleibt uns nichts anderes übrig. Wir wollen Bewerber*innen, die passen und keine Wald-und-Wiesen-Bewerbungen und wir wollen schon gar nicht wegen einer möglichen Diskriminierung geklagt werden.

Dieses Dilemma wird sicherlich nicht so schnell behoben. Das ganze Spiel wird nicht leichter. Unpassende Bewerbungen bedeuten Enttäuschung. Nicht nur für die Bewerber*innen, die nicht einmal in den Genuss einer fundierten Absage kommen, sondern auch für die Unternehmen und die verantwortlichen Personalist*innen, die schon wieder eine Bewerbung auf den Leider-Nein-Stapel legen müssen, der meistens größer ist, als jener der passenden Bewerbungen.


Buchquelle:

Personalauswahl. Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden. Boris von der Linde und Sonja Schustereit. Haufe Kienbaum, 2010.


Lesen Sie auch:

Absageschreiben, Eisschreiben oder Aperitifschreiben

Share

Fehler bei der E-Mailbewerbung vermeiden: Die besten Tipps

E-Mail-Bewerbungen sind ja so praktisch! Und weil Sie so praktisch, schnell  und bequem sind, passieren immer wieder diese Hoppalas. Was viele Bewerber*innen unterschätzen: Die Betreffzeile des E-Mails, die Anrede und die korrekte E-Mail-Adresse sorgen für den ersten Eindruck, noch bevor ein Bewerbungsschreiben, ein Zeugnis oder ein Lebenslauf gesichtet werden konnten.

Ein paar Beispiele aus der Praxis

„undisclosed-recipients“ – Praktisch für Sie als Bewerber*in, schon klar. Auf der Empfänger*innenseite kann dies jedoch sofort Minuspunkte bringen. Die Message scheint klar:  Man geht den leichten Weg und schmeißt Massenbewerbungen unter das Volk. Dies habe ich neulich erst bei einem Bewerber entdeckt, der sich für eine Lehrstelle beworben hat. Seine Bewerbung war nicht nur schlecht recherchiert, da wir selbst keine Lehrlinge ausbilden. Alleine die Tatsache, dass seine Bewerbung an „undisclosed-recipients“ geschickt wurde, zeigt, dass der Bewerber es sich leicht machen wollte – vielleicht war er auch verzweifelt genug, diesen Weg zu gehen. Oder er weiß es nicht besser. Was auch der wahre Grund ist: Der Eindruck der durch „undisclosed-recipients“ in der Adresszeile entsteht, hat ein gewisses „Geschmäckle“.

Ähnliche Schlüsse ziehe ich aus einer Bewerbung, wenn in der Adressenliste (noch) eine (oder mehrere) andere E-Mailadresse(n) als die meines Unternehmens vermerkt ist oder sind. Der Start ist auch in diesem Fall schlecht. Im konkreten Fall sah ich mir die Bewerbung an, weil die Betreffzeile klar und deutlich auf eine Position abzielte, die es zu besetzen galt.

Bewerbungen als Sicherheitsrisiko

Betreffzeilen mit dem Vermerk „Bewerbung“ ohne weitere Zusatzangaben sind auch nicht gerade dazu geeicht, einen guten Eindruck zu hinterlassen. Dies ist vor allem bei Personaldiensteistern (vulgo: Leihfirmen) ein Ärgernis. Bei Betreffzeilen mit dem simplen Vermerk „Bewerbung“ ohne klar ersichtliche weitere Informationen in der E-Mail-Vorschau, muss jede Bewerbung  geöffnet werden und kann erst dann an den oder die zuständige*n Sachbearbeiter*in weiter geleitet werden etc. Sie ahnen es. Man ist nicht wirklich erfreut. Was die meisten Bewerber*innen nicht bedenken: Bewerbungen, die den Eindruck einer Massenaussendung ohne spezifische Inhalte erwecken, können ein kleines Sicherheitsthema darstellen: E-Mailbewerbungen sollten klar und deutlich auf eine aktuell ausgeschriebene Position Bezug nehmen oder mit einem Vermerk à la Initiativbewerbung versehen werden. Nur so kann der/die Empfänger*in halbwegs sicher sein, dass hinter Ihrer Bewerbung keine Phishing-Attacke versteckt wurde.

Kommen wir nun zum eigentlichen E-Mail. Einige Bewerber*innen schreiben zwar die richtige E-Mailadresse in das vorgesehene Feld, vergessen jedoch den Ansprechpartner oder die Ansprechpartnerin zu korrigieren. Ein „Sehr geehrtes Damen und Herren“ ist keine besondere Anrede, aber immer noch besser als ein E-Mail, das an eine Frau Irrtum adressiert wurde. Wenn es keine Frau „Irrtum“ im Unternehmen gibt, mutiert der oder die Bewerber*in schnell zu einem Herr oder einer Frau „Peinlich!“.

Und last but not least: Der E-Mail-Text ist meist auch nicht so ohne. Pardon falsch ausgedrückt: Viele E-Mails enthalten überhaupt keinen Text. Wichtig sind ja sowieso nur die Dateien im Anhang. Das E-Mail verkommt damit zu einer Art digitaler Schachtel, die man nur auspacken muss. Leere E-Mails mit knapper Betreffzeile und Datenanhang: Das ist so als würden Sie Postkarten ohne Gruß und statt eines Liebesbriefes nur ein weißes Blatt Papier verschicken, auf das Sie lediglich die Überschrift Liebesbrief vermerkt hätten.

Schreiben Sie neben der korrekten Ansprechperson zumindest einen kurzen Satz, der sich auf die Position und auf Ihr Interesse bezieht. Ein Beispiel? Aber gerne:

Sehr geehrte Frau Irrtum,

ich freue mich sehr Ihnen meine Bewerbungsunterlagen für die von Ihnen ausgeschriebene Stelle des „Pausenclowns / Teilzeit“ schicken zu dürfen. Im Anhang finden Sie meinen Lebenslauf, die Dienstzeugnisse und mein Diplom von der Clownakademie in Deutsch-Grammatneuwackersiedl. Ich freue mich auf ein Feedback.

Mit den besten Grüßen etc.

Tausendmal gesagt und doch … Ursachenforschung

Das was ich Ihnen jetzt erzählt habe, ist ja nicht wirklich neu und sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein. Ist es jedoch nicht, da wir im Moment einem Wandel unterzogen sind. Viele Menschen, vor allem die jüngeren, nutzen das Mobiltelefon zur Bewerbung. Sie haben ihren E-Mailaccount auf dem Handy eingerichtet und schicken die vorbereitete Bewerbung dann einfach an die nächste E-Mailadresse – oder wie verschicken einen Link zur Cloud und man darf sich dann den Lebenslauf und ein Bewerbungsschreiben, das meist ganz allgemein gehalten ist, herunterladen. Diese Vorgehensweise kann man naserümpfend und kulturpessimistisch bewerten, man kann es aber auch als neue Methode der Bewerbung sehen. Der Umgang in der Kommunikation ändert sich gerade drastisch. Auf Höflichkeitsfloskeln wird verzichtet und auch in der Sprache entdeckt man eine zunehmende Ökonomisierung. Ein Beispiel? Gerne: Gemma Park? Klingt zwar nicht schön, die Message ist jedoch absolut klar. Mit anderen Worten: Liebe Recruiter*innen: Gelassenheit ist wichtig.  Machen wir unseren Job und prüfen die Unterlagen … dann bewerten und entscheiden. Auch nichts Neues, aber im Eifer des Prozesses vergisst man es zu gerne!

Checkliste bei E-Mail-Bewerbungen

  • Prüfen Sie die Adresse an die Sie die E-Mail schicken: Es sollte die Unternehmensadresse sein  – und nur die Unternehmensadresse.
  • Schicken Sie Ihre Bewerbung bitte von einer privaten E-Mailadresse und nicht von Ihrer derzeitigen Firmenadresse.
  • Haben Sie die richtige Ansprechperson? In Österreich Titel und Anrede checken.
  • Betreffzeile: Bitte die Position genau zuordnen: „Bewerbung“ alleine ist ein bisschen wenig. Optimal wird es, wenn Sie noch erwähnen, wo Sie das Inserat gefunden haben.
  • Anrede korrekt schreiben (vollständiger Titel, kein Fehler im Namen).
  • wenn Sie alle Unterlagen im Anhang verschicken: Ein kurzes Begleitschreiben ist wichtig. Gerade wenn Sie Links zu einer Cloud verschicken, sollten Sie auf eine kurze erklärende Nachricht nicht vergessen.
  • Eine Signatur mit Ihrer Adresse und den Kontaktdaten ist auch fein und erleichtert die Kontaktaufnahme. Achten Sie auf die korrekte Telefonnummer: Gerade wenn Sie Ihren Handyanbieter öfter wechseln, sollten Sie einen Blick auf die Kontaktdaten werfen.
Share

Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der „Critical Incident Technique“. Konkrete Umsetzung.

Hier geht es zum ersten Teil des Artikels über die „Critical Incident Technique“.


Im Beitrag  „Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der „Critical Incident Technique“. Die Theorie.“  wurde der Aufbau der CIT beschrieben. In diesem Beitrag will ich Ihnen einen Fragekatalog vorschlagen, der es Ihnen erlauben soll, ein (Job)interview ohne große Schwierigkeiten mit dieser Technik durchzuführen.

Der erste Teil fragt nach dem größten Erfolg (also nach einer sehr positiven Erfahrung), der zweite Teil fragt nach dem größten Misserfolg (also nach dem Scheitern oder einer negativen Erfahrung). Das klingt jetzt sehr banal. Aber der Kontrast hat es in sich.

Vorher sollten Sie im Gespräch definieren, wie „Erfolg“ und „Misserfolg“ zu verstehen sind. Diese Eichung ist wichtig, da Erfolg und Misserfolg etwas sehr Subjektives sind: Vor allem haben viele von uns gelernt, dass Bescheidenheit eine Zier sei und dass man Misserfolge am besten gar nicht bespricht.

Also los geht es!

Fragen nach dem größten Erfolg (Beispiele mit unterschiedlichen Formulierungen)

  • Was war Ihr größter Erfolg?
  • Worauf sind Sie beruflich besonders stolz?
  • Welches Ereignis in Ihrer Laufbahn hat Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung besonders weit gebracht?
  • Wie hat dieser Erfolg genau ausgesehen? Worin bestand er?
  • Was war Ihr Beitrag zu diesem Erfolg?
  • Was haben Sie genau getan, damit Sich dieser Erfolg einstellt?
  • Welchen Plan haben Sie verfolgt, um diesen Erfolg einfahren zu können?
  • Welche Meilensteine haben Sie umgesetzt um diesen Erfolg feiern zu können?
  • Wie viel Prozent dieses Erfolges gehen auf Ihre Leitung zurück? Wie viel Prozent haben die Kolleg*innen beigesteuert?
  • Wie wurde dieser Erfolg honoriert? Beruflich und privat?
  • Was hat sich nach diesem Erfolgserlebnis geändert? Für Sie persönlich, bei Ihren Kolleg*innen, bei Ihren Vorgesetzten?

Die Fragen zielen nicht nur auf den Erfolg per se ab: Themen. die mitschwingen sind: Stärken und Schwächen, Teamfähigkeit, Selbstwahrnehmung, planvolles Vorgehen, Leistungsbereitschaft, inhaltliche Kompetenz…

Danach starten Sie das Kontrastprogramm. Sie fragen nach den Misserfolgen. Ermutigen Sie Ihr Gegenüber offen über Misserfolge zu sprechen, da Misserfolge Lernprozesse sind. Wir wissen alle „Success is a lousy teacher“ –  Erfolg ist ein sehr schlechter Lehrmeister. Das Problem ist nämlich, dass wir nicht gerne über das Scheitern sprechen.

Fragen nach dem größten Misserfolg (Beispiele mit unterschiedlichen Formulierungen)

  • Was war Ihr größter Misserfolg?
  • Worauf sind Sie beruflich so gar nicht stolz? Was würden Sie nicht einmal ihrem engsten Freund oder ihrer engsten Freundin beichten?
  • Welches Ereignis in Ihrer Laufbahn hat Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung zurück geworfen?
  • Wie hat dieser Misserfolg genau ausgesehen? Worin bestand er?
  • Was war Ihr Beitrag zu diesem Misserfolg?
  • Was haben Sie genau getan, damit sich dieser Misserfolg einstellt?
  • Welche Elemente ihres Plan haben zum Misserfolg geführt?
  • Welche Meilensteine konnten Sie einfach nicht umsetzen können und haben Sie schlussendlich am Erfolg gehindert?
  • Wie viel Prozent dieses Misserfolges geht auf Sie direkt zurück? Wie viel Prozent haben die Kolleg*innen verschuldet?
  • Welche Konsequenzen hatte dieser berufliche Misserfolg für Sie beruflich und persönlich?
  • Was hat sich nach diesem Scheitern / Misserfolg geändert? Für Sie persönlich, bei Ihren Kolleg/innen, bei Ihren Vorgesetzten?

Die Fragen nach dem Misserfolg sollen zeigen, wie weit sich der oder die Bewerber/in öffnet und ob es eine Bereitschaft gibt auch in schlechten Zeiten oder bei Misserfolgen Verantwortung zu übernehmen.

Und nun viel Spaß beim Ausprobieren? Ich freue mich auf Feedback.

Share

Lücken im Lebenslauf – kein Problem

… oder  die amerikanische Serie „Homeland“ zeigt uns wie eine Lücke im Lebenslauf ein wahrer Booster sein kann

Ich bin ja ein großer Anhänger der Theorie, dass Spielfilme und Serien – bei oder trotz aller Unterhaltung – durchaus wichtige Dinge für unseren Alltag zeigen. „Homeland“ taucht tief in die Welt der Spionage und der u.s.-amerikanischen Politik ein. Ohne zu sehr zu spoilern – für all jene, die die Staffel 6 von „Homeland“ noch nicht gesehen zu haben – möchte ich eine Szene herauspicken, die für unser Thema hier wahnsinnig spannend ist.

Carries (Claire Danes) Freund Max (Maury Sterling) will wissen, was es mit einem gewissen Start-Up auf sich hat. Er bewirbt sich deshalb als IT-Techniker bei diesem komischen Unternehmen. Man weiß nur, dass es sich um ein Start-Up handelt und dass das Unternehmen viele Menschen einstellt. Wir sehen, wie Brett O’Keefe (Jake Weber), der Host einer ultrakonservativen TV-Show und Chef des mysteriösen Unternehmens, das Bewerbungsgespräch in der Lobby des Bürogebäudes führt. Genug gespoilert: Die Szene ist einfach köstlich und zeigt uns, wie eine Lücke die Neugierde und das Interesse sogar verstärken kann.

Da wir natürlich diese Szene aus offensichtlichen Gründen nicht präsentieren dürfen, habe ich mich entschlossen, den Dialog hier zu transkribieren:

Handelnde Personen: Brett O’Keefe (Chef), eine strenge namenlose Dame (Recruiterin) und Max als Bewerber

Brett:  Was ist los? Was ist das Problem?
Recruiterin: Es gab einige Unstimmigkeiten während des Interviews. Ausweichendes Verhalten…
Brett: Bei was?
Recruiterin: Bei einer einjährigen Lücke in seinem Lebenslauf…
Brett: Wie erklärte er diese?
Recruiterin: Gar nicht…
Brett: Und warum führen wir dann dieses Gespräch?
Recruiterin: Weil es sich um jenen Lebenslauf handelt, den Sie als nahezu perfekt auswählten.
Brett: In Ordnung. Ich werde mit ihm sprechen…
(Brett drückt der Recruiterin seine Getränkedose in die Hand und geht zu Max, der auf einer Bank in der Lobby sitzt)

Brett: Max … Pee—trovski? …
(Max nickt)
Brett: Das ist mal ein Lebenslauf, Max. Hardware, Software, Sicherheitsfreigaben, dreifache Bedrohung, ich nehme mal an, dass es sich hierbei um PRISM handelt?
Max: Okay?
Brett: Für die CIA?
Max: Nein
Brett: Also wahrscheinlich kein unmittelbarer Angestellter…
Max: Ich halte die Politik nicht aus. Gerade jetzt…
Brett: Ich verstehe Sie, oh Gott, wie ich Sie verstehe… Also Max, hat sie Ihnen verraten, was das Problem ist?
Max: Sie hat nicht gesagt, dass es da ein Problem gäbe…
Brett: Oh doch, da ist eins… Hat sie Sie nicht nach dem fehlenden Jahr dort gefragt… Wollen Sie es mir nicht verraten?
Max: Nein
Brett: Nun dann sind wir bedauerlicherweise fertig…
(Max steht auf und geht Richtung Ausgang)

Brett: Max, bitte helfen Sie mir aus dieser Situation raus. Ich will nicht, dass wie hier so enden. Ich denke, dass Sie sehr gut hierhin passen würden. Aber Sie kennen das ja! Lücken machen Menschen nervös. Sie müssen wir da irgendwas geben!
Max: Es ist privat!
Brett: Wir wissen doch, Sie und ich! Nichts ist mehr privat, oder…
(Max greift zum Klemmbrett mit dem Lebenslauf und schreibt ein 2015:  „M + M“ in die Lücke im Lebenslauf.

Brett: M und M?
Max: Dieses Jahr von da an bis dorthin, verbrachte ich damit Meth zu rauchen und zu masturbieren…
Brett: Und was verursachte diese Talfahrt?
Max: Ich arbeitete… in Übersee… ich verlor jemanden, der mir wichtig war. Sie wurde getötet. Ich verbrachte dieses Jahr damit, mir zu wünschen, ich sei es gewesen…“
Brett: Sie warten hier.
(Brett geht zur Recruiterin zurück)
Brett: Gabel ihn auf, er wird uns verstärken…

Ausgangspunkt der Szene ist, dass die gestrenge Recruiting-Dame ihren Chef fragt, was sie mit dem Bewerber zu tun habe. Lücken sind offensichtlich ein Knock Out-Kriterium des Unternehmens, doch der Lebenslauf ist in den anderen Bereichen nahezu perfekt. Die Lücke verstärkt also das Interesse deutlich. Die Recruiterin ist unsicher, was sie tun soll und sucht den Rat ihres Vorgesetzten.

Der „Poker“ beginnt…

Brett O’Keefe befragt Max und will wissen, was es mit der Lücke auf sich hat. Max reagiert distanziert, nuschelt etwas von „privat“ etc. Der Poker beginnt. O’Keefe erklärt das Gespräch für beendet, Max dreht sich um,. O’Keefe holt ihn zurück. Schlussendlich füllt er die Lücke mit „M+M“ aus… der nächste Big Point für Max… Schlussendlich öffnet er sich und erzählt eine herzzerreißende Geschichte… Er wird eingestellt.

Worum geht es bei der ganzen Geschichte? Max, als Freelancer im Sicherheitsgewerbe und Auftragnehmer der CIA und anderen Diensten, ist ein Spezialist für Social Media, Programmierung etc. Er will unbedingt in besagtes Unternehmen hinein, weil er wissen will, was dort abgeht. Er präsentiert eine Vita, die so unwiderstehlich ist, dass man ihn nehmen muss. Die Lücke ist mit hoher Wahrscheinlichkeit bewusst platziert worden, um den allzu perfekten Lebenslauf zu brechen und davon abzulenken, dass hier etwas faul sein könnte.

Und auch seine Reaktion beim Gespräch ist toll. Er pokert hoch. Er ziert sich sehr lange und testet somit seinen Wert. Er macht sich somit noch interessanter… Auch bei der Erklärung der Lücke setzt er drei Schritte ein: Zuerst es ist „privat“, dann beharrt er darauf, dass es „privat“ ist und zum Schluss schreibt er ein kryptisches „M+M“ hin. Dadurch wird das ganze noch plausibler, noch menschlicher und noch besser.

Wie können Lücken also helfen

Voraussetzung ist, dass der Lebenslauf passt. Berufserfahrung, die nicht zur Ausschreibung passt und dies in Kombination mit Lücken: eigentlich ein Ausscheidungskriterium. Mit anderen Worten: Ihre Berufserfahrung sollte im Großen und Ganzen passgenau sein. Topf- und Deckel ist hier das Thema. Wenn dem so ist, ist eine Lücke verschmerzbar und macht eventuell sogar noch interessanter.

Wenn es keine Lücken im Lebenslauf gibt, sollte auch nicht unbedingt eine erfunden werden. Wenn Sie nahtlos von einem Job in den anderen gewechselt sind, dann ist das gut. Und keine Lücke der Welt, kann da irgend etwas verbessern. Damit kein Missverständnis entsteht: Ich will nicht dazu animieren, Lücken in den Lebenslauf einzubauen. Es geht mir darum, das Potenzial zu nutzen und Ihnen als Bewerber/in die Angst davor zu nehmen. Das Wichtigste ist: Seien Sie glaubhaft.

Vermeiden Sie die bloße Angabe von Jahreszahlen um Lücken zu kaschieren. Auch wenn wir es bei Max im Filmausschnitt sehen, dass auch er nur Jahreszahlen angibt, so ist dies selten günstig. Zum einen sind amerikanische Lebensläufe um einiges ausführlicher, was die Beschreibung der Berufserfahrung betrifft, zum anderen ist es bei uns so, dass die reine Angabe von Jahreszahlen automatisch auf eine Lücke schließen lässt. Wenn ich 2015 bis 2016 bei einem Unternehmen XY gearbeitet habe, dann können dies zwei Monate oder zwei volle Jahre sein. Also hier auch Mut zu Lücken, wenn die Jobwechsel nicht nahtlos waren.

Die Lücke sollte nicht allzu lang sein. Wenn die Lücke länger als ein Jahr dauert, wird es meist schwierig. Lücken sorgen für Neugier. Sie werden meist von den Recruiter/innen „negativ“ aufgefüllt. Mit anderen Worten: Die Recruiter/innen gehen davon aus, dass entweder eine längere Arbeitslosigkeit, eine Krankheit oder etwas ähnliches vorliegt. Lücken sind also per se nicht zu empfehlen – und müssen irgendwann erklärt werden.

Wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, dann wird die Lücke mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ein Thema sein. Das ist fast so sicher, wie die Tatsache, dass Obelix in den Zaubertrank gefallen ist. Die gute Nachricht: Ihr Lebenslauf ist so interessant für das Unternehmen, dass Sie eine Einladung bekommen haben.

Beim Vorstellungsgespräch empfehle ich daher, nicht sofort mit einer fertigen Geschichte rauszuplatzen. Das könnte einstudiert wirken und einen Boomerang-Effekt erzielen. Vor allem, wenn es sich um eine sehr persönliche Angelegenheit handelt, sollte man nicht sofort damit rausrücken. Lassen Sie sich ruhig ein wenig die Worte aus der Nase ziehen. Denken Sie an Max, der zunächst einmal mit „privat“ antwortet.

Aber Achtung: Es kann auch sein, dass ihr Gegenüber die Geduld schnell verliert. Wenn Sie nicht pokern wollen, dann rücken Sie relativ schnell mit der Geschichte raus. Um Ihr Unwohlsein und Ihre Menschlichkeit in den Vordergrund zu stellen, hilft vielleicht ein kleines Räuspern oder ein verbales „Nun ja… also…“ – und ein weiteres Räuspern.

Die Sache mit der Pflege

Vermeiden Sie Allerweltsangaben wie „sabbatical“ oder „Pflege eines Angehörigen“ – vor allem die Pflege wird in Lebensläufen so oft genommen, um Lücken zu kaschieren, dass man verwundert sein muss, dass es in unseren Breitengraden ein Pflegeproblem gibt! Auch wenn Ihnen dies jetzt pietätlos oder zynisch vorkommt… es ist leider eine Tatsache, dass die Pflege eines Angehörigen auch bisweilen empfohlen wird um eine Lücke zu kaschieren. Die Verlockung ist groß, da viele Bewerber/innen glauben, dass man es nicht nachprüfen kann… Daher wenn Sie ihre Angehörigen gepflegt haben, richten Sie sich auf Detailfragen ein, die Sie ja dann auch bravourös beantworten können.

Die Sache mit der Authentizität – oder ist Lügen absolut verboten?

Lebensläufe sind in der Regel geschönt. Das liegt alleine schon daran, dass wir uns kurz fassen müssen. Das Wort „Projektleitung“ kann viele Bedeutungen haben. Daher finde ich die Tipps, dass absolute Ehrlichkeit und Authentizität angebracht ist, etwas komisch. Wir wollen uns automatisch von unserer besten Seite darstellen. Das tun Bewerber/innen und Unternehmen gleichermaßen. Daher gilt für mich im Umgang mit Lücken das Motto:„Glaubhaft sein und abliefern können“. Wenn Sie noch nie einen Gabelstapler gefahren sind, dann sollten Sie sich der Tatsache bewusst sein, dass Ihre Kolleg/innen das sofort mitbekommen, wenn Sie das erste Mal auf den Bock steigen … und so ist es auch bei den Lücken. Wenn Sie eine Lücke mit einem Auslandsaufenthalt in den USA kaschieren und dann keine näheren Angaben zu Ihrem Aufenthalt machen können oder Ihr Englisch hundmiserabel ist, dann funktioniert das nicht: Glaubhaft sein und abliefern können – das ist daher das Um und Auf.

Share