Bewerbungsquiz für Zwischendurch

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Gut strukturierte Vorauswahlen haben einen Mehrwert – ein Beispiel

Die Aufgabenstellung war mehr als spannend: Eine Gruppe von etwas mehr als 100 Bewerber/innen im Rahmen einer Fachintensivausbildung (=verkürzte Lehrausbildung) auf 20 fixe Kandidat/innen für einen 1,5 Jahre dauernden Lehrgang reduzieren.

Über 100 Kandidaten hatten sich für eine Facharbeiterintensivausbildung im kaufmännischen Bereich angemeldet. Der Auftraggeber, das Arbeitsmarktservice,  buchte – so hatte es den Anschein – querbeet. Die Gruppe der Bewerber/innen war sehr heterogen:  Schulabbrecher/innen mit erster Berufserfahrung, ausgebildete Fachkräfte mit dem Wunsch der Umschulung und Menschen, die generell eine neue Herausforderung suchten. Die Aufgabe war auf dem Papier überschaubar, hatte es jedoch in sich. 20 Bewerber/innen sollten Zugang zu einer Lehrausbildung haben, diese durchziehen und einen positiven Lehrabschluss machen. Keine einfache Aufgabe, weil die Bewerber/innen sehr unterschiedliche Voraussetzungen mitbrachten.

Die Kriterien für die Auswahl wurden intern vereinbart: Vermittelbarkeit in den Arbeitsmarkt, Ausdauer, Motivation und Durchhaltevermögen, eine gute fachliche Basis (Ausbildung, Berufserfahrung, Deutsch, Rechnen etc.), ein gutes Auftreten – also alles Kriterien, wie sie für eine Lehrausbildung generell zutreffen. Zusätzlich kam noch eine zeitliche Komponente. Das Auswahlverfahren musste innerhalb von drei Tagen durchgezogen werden. Drei Tage waren vorgesehen für Präsentation und Auswahl. Die Gruppen wurden gleichmäßig aufgeteilt. Vier Stunden waren seitens des Auftragsgebers (Arbeitsmarktservice) anberaumt worden.

Wir wurde nun das Auswahlverfahren gestaltet:

  1. Schriftliche Einladung und Bestätigung. Information an alle Bewerber/innen ihren Lebenslauf und ihre Unterlagen mitzubringen. Es wurde nicht aufgrund der Bewerbungsunterlagen im Vorfeld selektiert. Bei 105 Bewerber/innen wurde die Liste geschlossen. Die Bewerber/innen wurden in drei gleich große Gruppen eingeteilt.
  2. Einstieg an den drei Tagen: Präsentation des gesamten Lehrgangs durch den verantwortlichen Fachtrainer. Bewerber/innen, die nicht an einer Teilnahme interessiert waren, durften nach der Präsentation gehen. Diese Möglichkeit wurde in sehr wenigen Fällen in Anspruch genommen.
  3. Anschließend wurde ein schriftlicher Test ausgegeben. 40 Rechenaufgaben, ein Motivationsschreiben und ein Mahnschreiben mussten in knapp einer Stunde erarbeitet werden (händisch)
  4. Die Tests wurden eingesammelt. Es folgte eine kurze Pause, danach schloss sich ein Bewerbungsgespräch mit einem standardisierten Fragenkatalog an. Drei unterschiedliche Personen führten die Gespräche. Der Katalog enthielt einige Stressfragen.
  5. Nach jedem Durchgang wurden die Tests nach einem vorgegebenem Punkteschema und Korrekturraster ausgewertet. Die Auswertung der Bewerbungsunterlagen und der Gespräche mit einer entsprechenden Bepunktung wurde ebenfalls vorgenommen.
  6.  Dritter Tag: Auswahl der Kandidat/innen nach dem 6-Augen-Prinzip: In einem ersten Schritt wurden jene Bewerber/innen abgelehnt, die absolut nicht passten (Deutschkenntnisse, sehr schlechte Testergebnisse, zeitlich nicht verfügbar etc.)
  7. Errechnen eines Medianwerts (Basis: Bewerber/in mit der niedrigsten und mit der höchsten Punktzahl). Der Medianwert sollte einen Referenzrahmen bilden, um auch Unschärfen bei den Bepunktungen abzufedern.
  8. Selektion von „oben“ nach „unten“. Bewerber/innen mit der höchsten Punktzahl  –  Test, Bewerbungsunterlagen, Motivation und Gespräch –  wurden zuerst präsentiert und evaluiert und nach dem 6-Augen-Prinzip ausgewählt. Alle Bewerber/innen wurden von dem jeweiligen Recruiter kurz präsentiert, die beiden anderen, die den/die Bewerber/in nicht kannten, checkten noch einmal die Unterlagen und stimmten zu oder gaben ihr Veto. Die Entscheidungen mussten einstimmig fallen. Jene, die nicht ausgewählt wurden, kamen auf die Warteliste.
  9. Vierter Tag: Vergleich der „schwächsten“ Bewerber/innen der vorläufigen Auswahl mit den „stärksten“ Bewerber/innen von der Warteliste. Austausch einzelner Kandidat/innen durch den verantwortlichen Fachtrainer.
  10. telefonische Verständigung jedes einzelnen Bewerbers oder jeder einzelnen Bewerberin obn Ab- oder Zusage oder Warteliste.

Welche Erkenntnisse konnten aus dem Auswahlverfahren gezogen werden:

Die Rechen- und Deutschtests sollten von Menschen mit einer durchschnittlichen Schulbildung ohne Probleme absolviert werden können. Allerdings stellte sich ein interessantes Gefälle heraus. Ältere Bewerber/innen schlossen überdurchschnittlich gut bei den Rechentests ab, was wahrscheinlich darin begründet liegt, dass ältere Teilnehmer/innen besser kopfrechnen können. Bei jüngeren Bewerber/innen fielen die vielen „Seitenrechnungen“ auf. Dieser Umstand musste bei der Bewertung einfließen.

Die Bewerber/innen waren teilweise vorbereitet worden (anderer Kurs, AMS-Berater/innen). Dies ist normalerweise sehr gut. Allerdings kommt es auf die Art der Vorbereitung an. Es war erstaunlich, wie oft die gleichen Aussagen wiederholt wurden. In den Gesprächen wurde das „gute Zahlenverständnis“ sehr oft angeführt. Der Test diente als korrektiv für diese Aussage. Es ist also durchaus sinnvoll praktische Übungen, Tests oder ähnliche Dinge mit einem Bewerbungsgespräch zu kombinieren. Vor allem, die Tatsache, dass Bewerber/innen aus unterschiedlichsten Bereichen zugelassen werden, verlangt geradezu nach standardisierten und vergleichbaren Verfahren.

Interessant war die Erfahrung, dass wir im Vorfeld nichts über die Bewerber/innen wussten, so konnten Filter und Vorurteile zum Teil ausgeschaltet werden, allerdings wurde der Zeitfaktor erhöht, da die Lebensläufe quasi „on the job“ gesichtet werden mussten. Es war nicht möglich eine Gruppe von 25 Bewerber/innen in 4 Stunden zu bearbeiten. Die Zeit nahmen wir uns gerne, da die Bewerber/innen auf keinen Fall das Gefühl haben sollten, dass sie „durchgeschleust“ wurden und für die Recruiter war es wichtig vergleichbare Interviews zu führen: Fragestellung, Zeitrahmen etc.

Erstaunlich war, wie viele Bewerber/innen nicht alle Unterlagen dabei hatten. Viele hatten gerade einmal einen Lebenslauf, obwohl alle Bewerber/innen schriftlich verständigt wurden. Auf die Frage: Wieso kein Motivationsschreiben, keine Dienstzeugnisse etc. kam in den meisten Fällen die Antwort: „Weil mir das nicht gesagt wurde…“

Fazit:

Es ist natürlich eine Binsenwahrheit – und trotzdem wird diese sehr oft nicht berücksichtigt: Ein mehrstufiges Recruiting nach dem Trichterprinzip ist absolut wichtig. Die Stufen Information, Überprüfung der Fertigkeiten mit konkreten und abstrakten Aufgaben und strukturierten Interviews hilft sehr gut „Unschärfen“ bei den Bewerber/innen aufzudecken. Außerdem werden die Filter der Recruiter/innen dadurch hinterfragt, was ein guter Schritt zur Selbstkontrolle ist. Zeit zu investieren ist unerlässlich, Geduld ein wesentlicher Faktor. Gerade bei sehr heterogenen Gruppen oder bei der Vorauswahl bei Lehrlingen erscheint ein auf die Situation zugeschnittenes Auswahlverfahren sinnvoll.

Cut Ende Juni – und Ergebnisse

Mitte Juni stand ein weiterer Cut an. Von den Ende April ausgewählten Besucher/innen der FIA+ bei BEST Training gab innerhalb der ersten 1,5 Monate nur ein einziger Teilnehmer auf. Das bedeutet, dass ein Cut vorgenommen werden musste mit Ende Juni. Die Gruppe musste laut Vorgaben von 20 auf 15 (in diesem Fall von 19 auf 15) reduziert werden.

Vier Teilnehmer/innen mussten also die Ausbildung verlassen. Oft entfällt dieser Cut, da viele Teilnehmer/innen bereits in der „Probephase“ aufgeben. Dies war laut Aussagen des zuständigen Betriebskontakters nicht der Fall. Ein weiteres Indiz dafür, dass eine gute getimte Vorauswahl sinnvoll ist.

 

 

 

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Lehre im digitalen Zeitalter: e-Commerce-Lehre, Glasverfahrenstechnik und Fahrrad-Mechatronik

e-Commerce ab 2017/2018 in die Lehre integriert. Foto: pexels

Der Greißler und Nahversorger ums Eck wird vielleicht schon bald nur mehr eine nostalgische Erinnerung sein. Der Versandhandel hat dank des Internets und der bequemen Onlineshops eine Renaissance erlebt. Daher verwundert es nicht, dass der Online-Handel eine sehr stark wachsende Branche ist – und doch gibt es bis dato keine Ausbildung, die diesem Umstand Rechnung trägt.

Dies soll sich nun ändern, da Lehrlinge im Einzelhandel schon bald das optionale Modul „digitaler Verkauf“ wählen dürfen. Laut futurezone soll „zu den bisher angebotenen 15 Fachschwerpunkten in der Einzelhandels-Lehre (u.a. Lebensmittel, Mode, Elektronik, Kfz) (…) ab dem Ausbildungsjahr 2017/18 zusätzlich den Schwerpunkt „Digitaler Verkauf““ angeboten werden. „Der Schwerpunkt wird für fünf Jahre als Pilot eingerichtet und dann soll entschieden werden, ob die Inhalte im Regellehrberuf integriert werden.“ Übrigens lassen sich schon Inserate finden, die beweisen, dass Unternehmen explizit auf den Bereich e-Commerce ausbilden wollen.

Im Herbst 2017 soll also im Pilot Schritt für Schritt eine eigenständige Lehre für E-Commerce entstehen. Der Bedarf an Lehrlingen sei derzeit zwar noch schwer abzuschätzen, allerdings wachse der Onlinehandel jedes Jahr um 5 Prozent. Außerdem ergab eine Studie des Handelsverbandes, die bereits Anfang 2016 veröffentlicht wurde, dass 70 Prozent der befragten Unternehmen Lehrlinge in diesem Bereich ausbilden und 30 Prozent der befragten Unternehmen sogar höhere Lehrlingsentschädigungen zahlen würden.

Digitalisierung – mehr als ein Trend: Neue Lehrberufe

Insgesamt will das zuständige Bundesministerium für Forschung, Wissenschaft und Wirtschaft bis 2020 stolze 57 Lehrberufe modernisieren und der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung Rechnung tragen. Laut Aussendung des Ministeriums bringt das Lehrberufsspaket 2017 acht neue oder modernisierte Lehrberufe mit sich: Neben dem bereits erwähnten Bereich e-Commerce, soll auch die Steuerung von digitalen Anlagen in die entsprechenden Lehrlingsbilder einfließen. Ferner überlegt man in folgenden Bereichen Lehrberufe zu erschaffen oder zu adaptieren: Glasverfahrenstechnik, Informationstechnologie, Installations- und Gebäudetechnik, der bereits angesprochene E-Commerce-Kaufmann bis zum künftigen Fahrrad-Mechatroniker oder Sportgerätetechniker.

Quellen:

Dieser Artikel erschien zuerst auf : www.lehrlingsbox.at

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Fast ein Viertel der Wiener Lehrlinge fällt durch…

23,71 Prozent der Wiener Lehrlinge fielen 2016 bei der Lehrabschlussprüfung durch. Wien bekleidet damit im Bundesländerranking den zweiten Platz. Nur in Tirol fallen noch mehr Lehrlinge bei der LAP durch (24,71 Prozent). Die Lehrlingsstatistik, die von der WKO jährlich publiziert wird, wird von der Wiener Gratiszeitung gewohnt plakativ aufgegriffen. Bereits ein erster Blick in die Statistik zeigt, dass die Situation in Tirol und in Wien besonders dramatisch ist. In Ober-und Niederösterreich fällt „nur mehr“ jede/r Fünfte bei der Lehrabschlussprüfung durch. In Kärnten und in der Steiermark sind es knapp über 15 Prozent.

Ein genauer Blick auf die (Wiener) Statistik erscheint mir besonders wichtig. Tatsächlich ist es so, dass die Ergebnisse auch innerhalb der Branchen sehr stark auseinanderdriften. So weisen die „Überbetrieblichen Lehrausbildungen“ eine besonders hohe Durchfallquote auf. In Wien sind es immerhin 32,31 Prozent aller überbetrieblichen Lehrlinge, die bei der Lehrabschlussprüfung durchfallen. In der Sparte „Gewerbe und Handwerk“ sind es immerhin auch 32,67 Prozent (1.800 Lehrlinge wurden 2016 in Wien in dieser Sparte geprüft). Im Handel sind es hingegen „nur“ 18,24 Prozent und in der Sparte „Tourismus und Freizeitbetriebe“ lediglich 16,45 Prozent. Zusätzlich werden all jene, die zwar die Berufsschule absolvieren, jedoch nicht zur LAP antreten, erst gar nicht in der Statistik angeführt.

Die unterschiedlichen Ergebnisse zeigen, dass es gar nicht so leicht ist, eine eindeutige Antwort auf die Frage, wieso in Wien über 23 Prozent der Lehrlinge ihre LAP negativ benotet bekommen. Der Umstand, dass in einigen Branchen ein Drittel der Lehrlinge die Lehrabschlussprüfung nicht schaffen, zeigt, dass derzeit viele Dinge falsch in der dualen Ausbildung laufen. Der ÖGB sieht die Ursache in der schlechten Ausbildung durch die Betriebe, wo die Lehrlinge nur Kaffee kochen müssten, statt etwas zu lernen. Diese Ansicht wird jedoch durch das Angebot der überbetrieblichen Lehrausbildung alles andere als gestützt. Die „Überbetrieblichen“ mit ihren Stützkursen, Praktika und Lehrwerkstätten sollten ja geradezu der Garant für eine qualitativ hochwertige Lehre sein.

Woran liegt es also?

Die Ursachen sind komplexer. Eine Ursache für die vielen negativen Abschlüsse liegt vielleicht auch darin, dass in einigen Branchen die Gehaltsunterschiede zwischen gelernten und angelernten Kräften nicht allzu hoch sind. Man kann also auch „gutes“ Geld ohne LAP verdienen. Die Gründe liegen aber auch bei den Lehrlingen selbst. Viele sind einfach im falschen Job. Für etliche Lehrlinge ändern sich die Interessen während der Lehre. Man darf nicht vergessen, dass viele Lehrlinge als Teenager eine Lehre beginnen und als Erwachsene einen Lehrabschluss machen. Viele habe die Lehre aus den falschen Gründen begonnen („weil nichts anderes frei war…“, „weil die Eltern es so wollten…“) und einigen fehlt es am nötigen Talent. Viele Lehrlinge treten nur an, um einen Abschluss zu machen und sind eigentlich nicht mehr am Beruf interessiert. Und last but not least: Es gibt auch Betriebe, die ihre Lehrlinge schlecht ausbilden. Welche Gründe nun auch ausschlaggebend sind für das schlechte Abschneiden bei der LAP… Fakt ist: Zu viele Lehrlinge „verhauen“ ihren Lehrabschluss. Diese Lehrlinge fehlen als Fachkräfte in den Betrieben und ein Mangel an Fachkräften ist schlecht für die Unternehmen.

Aus all den genannten Gründen bringt es auch wenig den schwarzen Peter der einen oder der anderen Gruppe hinzuschieben. Mit einer besseren Orientierung der zukünftigen Auszubildenden und der Betriebe, einer genaueren Kenntnis der eigenen Stärken und Schwächen und einer guten Portion Aufgeschlossenheit für neue Wege im Lehrlingsrecruiting könnten wir den Trend, dass von Jahr zu Jahr immer mehr Lehrlinge ihre Abschlussprüfung sprichwörtlich in den Sand setzen, wieder umkehren.

 

dieser Artikel wurde zur Verfügung gestellt von der „Lehrlingsbox“

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