Bewerbungsgespräch einmal anders – Postal, Knallerfrauen und Kesslers Knigge

Für alle „Suits“-Serienfreunde und Bewerbungstrainer/innen wird dieses Video eine wahre Freude sein. Rick Hoffman als Jobinterviewer der anderen Art – genauso unnachahmlich wie Louis Litt. Bei „Postal“ handelt es sich um die Verfilmung des gleichnamigen Videospiels durch den deutschen Regisseur Uwe Boll. Nachdem es sich laut „Rotten Tomatoes“ und Co. um wahrscheinlich einen der schlechtesten Filme aller Zeiten handelt, mache ich mir auch nicht wirklich Sorgen um einen etwaigen Copyrightverstoß und binde den Videoausschnitt gerne hier ein.

Aber so „witzig“  oder „aberwitzig“ das Video auch auf den ersten Blick sein mag… Es ist ein „höllisch“ gutes Beispiel für Stressfragen im Jobinterview. Und als Spoiler hier noch die Antwort auf die Frage: „Was ist der Unterschied zwischen einer Ente? “ – „Beide Beine sind gleichlang, besonders das linke…“ Also auf in das nächste Bewerbungsgespräch!

Auch die Knallerfrauen haben sich das Thema „Bewerbung“ auf die Agenda geschrieben. Hier ein Beispiel, wie ein paar Standardsätze und Standardantworten doch eine ungewöhnliche Wendung nehmen können.

Und zum Schluss 10 Dinge, die man absolut nicht bei einem Bewerbungsgespräch machen sollte – es sei denn, dass man einen absolut bleibenden Eindruck hinterlassen will – Hausverbot in klusive.

 

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Österreich ist Europameister

Euroskills Team Österreich

Österreich ist Europameister. Wie gern hätten Österreichs Fußballfans diesen Spruch gelesen! Das Nationalteam schied in Frankreich bekanntlich in der Vorrunde aus. Trotzdem wurde Österreich Europameister. Allerdings nicht in Frankreich, sondern im Norden Europas, in Göteborg, der zweitgrößten Stadt Schwedens. Hier fand die „EuroSkills“ vom 30. November bis zum 04. Dezember statt. Insgesamt nahmen 493 Facharbeiter/innen aus 28 Ländern statt an der „Europameisterschaft der Fachkräfte“ teil. Das Euroskills-Team-Austria bestand aus 35 Teilnehmer/innen – 9 Damen und 26 Herren – , die sich in  29 Einzel- bzw. Teamberufen mit Unterstützung von 29 Expert/innen (=Trainer/innen) den einzelnen fachlichen Herausforderungen stellten.

Österreich wurde Europameister vor Finnland, Frankreich, Deutschland (sic!!) und den Niederlanden. Der Präsident der Österreichischen Wirtschaftskammer sieht dieses Ergebnis als Bestätigung für die duale Ausbildung in Österreich: „Die Erfolge in Göteborg sind eine Bestätigung für die Leistungsfähigkeit des österreichischen Dualen Bildungssystems, der berufsbildenden Schulen und der heimischen Ausbildungsbetriebe bei der Heranbildung qualifizierter Fachkräfte, die Österreich benötigt, um auch in Zukunft im internationalen Wettbewerb bestehen zu können“. Die zahlreichen Medaillen und Diplomauszeichnungen für die Facharbeiter/innen stellen angesichts der PISA-Debatte ein wichtiges Signal für den Ausbildungsstandort Österreich dar. Es mutet fast schon wie Ironie an: Im PISA-Ranking sackt Österreich im europäischen Vergleich ab, im direkten Vergleich der Facharbeiter/innen ist  Österreich „europäische Weltklasse“, wie es der Fußballspieler Mario Sonnleitner angesichts der Leistungen des SK Rapid in der Euroleague 2015 so schön formulierte. Selbst der ORF sprach angesichts des Titels der österreichischen Fachkräfte von einem „rot-weiß-roten Wintermärchen.“

And the winner is…

Österreich holte in fünf Kategorien Gold.  Beeindruckend ist auch die Tatsache, dass Lisa Janisch nicht nur die Goldmedaille in ihrer Disziplin gewann, sondern auch noch mit einem Sonderpreis als ‘Best of Europe’ ausgezeichnet wurde. Die Steirerin hatte das beste Punkte-Ergebnis aller Teilnehmer/innen erzielt. Auch die Veranstaltung in Göteborg  an sich war rekordverdächtig und ein Riesenerfolg. Normalerweise finden in der Scandinavium Arena große Sportveranstaltungen wie die Eishockey-WM 2002 statt. Doch heuer zog der Wettbewerb der besten Fachkräfte 75.000 Besucher/innen an, was eine enorme Resonanz darstellt – und die Herausforderung für die Wettbewerbsteilnehmer/innen noch einmal verstärkte. Denn ähnlich wie bei Wettkämpfen im Sport mussten sich die jungen Fachkräfte nicht nur der Expert/innen-Jury stellen, sondern arbeiteten vor (vorbei)laufendem Publikum. Erschwerend wirkte sich die Tatsache aus, dass die Besucher/innen meist Schulkinder waren, die zur Euroskills kamen, um sich Berufe live und in Farbe anzusehen. Schön für die Kids, extrem herausfordernd für die Wettbewerbsteilnehmer/innen, die bisweilen auch mit der Technik kämpfen mussten – und das unter Zeitnot und Wettkampfbedingungen.

Die weiteren Goldmedaillengewinner für Österreich sind:  Fabian Gwiggner (Grafiker) und Christoph Schrottenbaum (Restaurantservice) sowie Markus Thurnes (Sanitär- und Heizungstechnik) und Thomas Rudlstorfer (Steinmetz), der seine Goldmedaille ziemlich cool kommentierte: „Jetzt kann ich einfach sagen; ok – ich bin Europas bester Steinmetz. Das ist unbeschreiblich.“

Silber ging an: Matthias Moser (Elektrotechnik), Stefan Fuchs (Fliesenleger) und Daniela Lengauer (Hotel Rezeptionistin), die es mit besonders gefinkelten Aufgaben, wie vermeintlich betrunkenen Gästen zu tun hatte, sowie Manuela Wechselberger (Köchin) sowie Katharina Strasser und Gabriel Rauch (Landschaftsgärtner/innen).

Bronze holten Thomas Schwarzinger (Anlagenelektrik), Katrina Pichlmayer und Johannes Ladreiter (Entrepreneurship), Isabella Schierl und Eva-Maria Resch (Mode Technologie) sowie Michael Kranawetter (Spengler).  Zusätzlich müssem 9 sogenannte Medaillon-Gewinner/innen erwähnt werden. Das Diplom „Medallion for Excellence“ ergeht an Facharbeiter/innen, die eine sehr hohe Punktzahl erreicht haben, es allerdings nicht auf das „Stockerl“ schafften. Ein „Medaillon“ erging an: Sandro Zupan (CNC-Fräsen), Verena Paar (Floristik), Sandra Wimmer (Friseurin) sowie Bernhard Simader (Kälteanlagentechnik), Kevin Rath (KFZ-Technik), Dominik Stauffer (Landmaschinentechnik), Oliver Pieber (Maurer), Hannes Scheba und Michael Steinbauer (Mechatronik) sowie Markus Kieslinger (Schweißen). Insgesamt erreichte Österreich damit den ersten Platz in der Nationenwertung noch vor Finnland, Frankreich und Deutschland. Es wäre also angebracht den Fußball-Cordoba-Mythos von 1978 zu begraben und mit einem Augenzwinkern auf die Euroskills zu verweisen…

Rechnet man die Anzahl der Medaillen nach Geschlecht, fällt auf, dass die insgesamt 9 Damen vom Team Austria nicht weniger als 7 Medaillen und 2 Medaillons holten, was eine beeindruckende Ausbeute ist. Anders formuliert: Alle weiblichen Facharbeiter/innen des österreichischen Teams konnten eine Auszeichnung gewinnen und holten mit Lisa Janisch auch noch die „Best-of-Europe“-Wertung. Die österreichischen Facharbeiterinnen schlagen mit diesem Ergebnis die männlichen Kollegen um Längen. Neben der bereits erwähnten Lisa Janisch,  sollte man auch Manuela Wechselberger erwähnen. Auf den ersten Blick scheint es nicht unlogisch, dass eine Köchin eine Silbermedaille holt. Dies ist allerdings ganz und gar nicht der Fall. Auf diesem Level ist die Küche eine Männerdomäne und Manuela Wechselberger steht stellvertretend für die wachsende Anzahl an Spitzenköchinnen, die ihr Können unter Beweis stellen. Auch wenn Lisa Janisch und Manuela Wechselberger in eher männlichen Bereichen gewannen, erfolgt die Berufswahl in Österreich auch noch 2016 so, dass es nachwievor typische Männer- und Frauenberufe gibt. Ein Blick auf die Medaillenträger/innen bestätigt dies bis zu einem gewissen Grad – da Janisch und Wechselberger sicherlich Ausnahmen von der Regel sind.

Der österreichische Erfolg ist kein Zufall

Der Erfolg des österreichischen Teams in Göteborg war kein Zufall. Um als Facharbeiter/in bei der Euroskills dabei sein zu können, müssen erst einmal die heimischen Staatsmeisterschaften geschlagen werden. Danach erfolgt eine präzise Vorbereitung. Lisa Janisch trainierte neben ihrer Arbeit 900 Stunden zusammen mit ihrem Trainer. Darüber hinaus ist es unabdingbar, dass das (berufliche) Umfeld mitspielt. Ähnlich wie beim Fußball, müssen die Betriebe ihre Fachkräfte für die Teamtrainings, die Bewerbe und die offiziellen Anlässe abstellen. Die Teilnehmer/innen werden durch die sogenannten „Expert/innen“ auf den Bewerb vorbereitet, die in der Regel nicht die vertrauten Ausbildner/innen, Kolleg/innen oder Lehrer/innen sind. Das österreichische Team hatte zudem mehrere Trainingslager  – so zum Beispiel am  21. und 22. September 2016 in Linz. Neben dem fachlichen Können und der Maßarbeit (oft im Millimeterbereich) sind bei der Euroskills auch Disziplin, Teamgeist und Durchhaltevermögen gefragt. Beim Teamseminar in Linz standen mentale Trainings sowie Teambuilding auf dem Programm, um die Teilnehmer/innen sowohl körperlich als auch geistig zu stärken. Es ist also nicht so, dass man „en passant“ diesen Bewerb gewinnt und die Euroskills als nette Abwechslung gesehen werden. Um Chancengleichheit zu gewähren, werden die Aufgaben des Bewerbs  vorher bekannt gegeben; um jedoch die Aufgabe zu erschweren und einen Überraschungseffekt zu erzielen, ändern die Expert/innen 30 Prozent der vertrauten Aufgabe vor dem Bewerb. Die Leistungsdichte wird bei der Euroskills dadurch noch größer, da es eigentlich nur Pflicht und kaum eine Kür gibt. Auch in punkto Ausrüstung und Werkzeug überließ das österreichische Team nichts dem Zufall. Es wurden knapp 4 Tonnen eigenes Werkzeug nach Schweden mitgenommen, um die Facharbeiter/innen bestens auszustatten.

Hohe Erwartungen

Das rot-weiß-rote Team trat 2014 mit 36 Teilnehmer/innen in Lille (Frankreich) an. Man holte damals 7 Goldmedaillien, 5 Silbermedaillen und 5 Bronzemedaillen – insgesamt 19 Auszeichnungen, davon 17 in Einzeldisziplinen. Damals erreichte der oberösterreichische Anlagenelektriker Oliver Anibas die höchste Punktezahl unter allen Teilnehmer/innen und gewann den Titel „Best of Europe“ – ein Kunststück, das 2016 von Lisa Janisch wiederholt wurde. Auch wenn man 2016 weniger Goldmedaillen erzielte, war das Endergebnis mehr als zufriedenstellend. Man konnte den Titel als beste Nation verteidigen. Die Leistung in Schweden ist also noch höher einzustufen als jene von Lille, denn die Titelverteidigung ist in den meisten Wettbewerben erst das wahre Meisterstück.

Interessant ist noch ein Detail: Während die meisten Mitglieder des Euroskills-Teams aus Oberösterreich und der Steiermark stammten, wartete das bevölkerungsreichste Bundesland Wien „nur“ mit drei Lehrlingen auf. Das Burgenland schickte leider keine Vertreter/innen nach Göteborg. Kärnten und Vorarlberg waren jeweils „nur“mit einem Teilnehmer dabei; allerdings trat der  Vorarlberger Christoph Schrottenbaum – der übrigens Gold in seiner Kategorie holte – als „Legionär“ an. Er arbeitet seit gut drei Jarhen bei „About Dinner by Heston Blumenthal“ in London und kann sich rühmen bereits die Queen getroffen zu haben. Das Lokal wurde 2014 mit einem zweiten Michelin-Stern ausgezeichnet und zählt zu den besten 50 Restaurants der Welt. Der Chefkoch Heston Blumenthal hat ein Faible für historische englische Gerichte, die er neu interpretiert.

Euroskills 2020 in Graz

Insgesamt ist diese Bundesländer-Verteilung vielleicht auch ein Indiz für die Tatsache, dass bei allem „Raunzen“ über fehlende Fachkräfte die lokale Komponente sicherlich eine Rolle spielt – und der Mangel an Fachkräften nicht nur auf die demografische Entwicklung abgeschoben werden kann. Vielleicht braucht es mehr Legionäre oder Talente, die aus dem vertrauten Umfeld ausziehen um sich ihrer Passion hinzugeben und sich nicht nur mit dem unmittelbar Greifbaren zufrieden stellen.

Neben dem österreichischen Euroskills-Team gewann insbesondere die Stadt Graz.  Die „Euro Skills 2020“ wird in der steirischen Landeshauptstadt stattfinden: In vier Jahren wird es also ein Heimspiel in Graz werden, was den Druck sicherlich noch einmal steigern wird. Die steirische Landeshauptstadt hat sich in der Endausscheidung gegen die finnische Hauptstadt Helsinki durchgesetzt. Das stand allerdings bereits vor dem Bewerb fest. Die „Euro Skills“ kommt nach 33 Jahren erstmals wieder nach Österreich. Die Auswirkungen seien jetzt schon positiv. Man habe in Graz ein Plus von 3,5 Prozent bei den Lehrstellen  zu verzeichnen, was u.a. auch auf die Euroskills-Euphorie zurückzuführen sei.

Die nächste Auflage der europäischen Berufsmeisterschaften findet 2018 in Budapest statt, wo es natürlich nicht nur darum geht, erneut viele Medaillen zu gewinnen. Auch in Ungarn will man zeigen, wie gut der österreichische Fachkräftenachwuchs ist. Außerdem stellt die Euroskills als Veranstaltung eine unschätzbare Quelle des Austausches dar. Vertreter/innen aus Behörden, Handwerk und Bildungseinrichtungen sowie Partnerunternehmen bekommen mit den Berufsmeisterschaften  eine einmalige Plattform für den direkten Austausch untereinander.

Außergewöhnliche Leistungen sind nur mit den richtigen Partner/innen zu leisten. Neben den zahlreichen Expert/innen, die den Facharbeiter/innen zur Seite standen und auch in den einzelnen Fachjurys beim Bewerb vertreten waren, wird das „Skills Austria-Team“ von Engelbert Strauss aus Deutschland unterstützt. Das Engagement des Arbeitsbekleidungsherstellers für das österreichische Team liegt nicht unbedingt auf der Hand. Das Unternehmen mit einem Standort in Linz, bildet in Österreich selbst keine Lehrlinge und Fachkräfte aus, verfügt aber in Deutschland über ein weitreichendes Ausbildungskonzept. Engelbert Strauss zeigt, dass das duale Ausbildungskonzept – mit praktischer Erfahrung im Betrieb und theoretischer Ausbildung in einer pädogogischen Einrichtung – auch auf das Studium ausgeweitet werden kann. Nebenbei bemerkt könnten die österreichischen Bronzegewinnerinnen Isabella Schierl und Eva-Maria Resch (Mode Technologie) sicher spielend für den Teamausstatter Engelbert Strauss arbeiten. Ihre Aufgaben im Bereich Modetechnologie bestanden aus folgenden Themen: Eine vorgegebene Arbeitshose nachschneidern und drei Jacken respektive Hosen designen, schnittzeichnen und selbst nähen. Die Teile sollten an Workwear angelehnt sein…

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Bei Anruf Auftrag – aus dem Leben eines Personaldienstleisters

Kaltakquise ist nicht immer für die Fisch (c) whatelsen

… oder wir fischen alle im selben Teich.

Als Personaldienstleister hat man es nicht immer leicht. Aber wer hat das schon? In den meisten Firmen ist (Kalt)akquise sehr ungeliebt. Sowohl für jene, die sie betreiben, als auch für jene, die das „Opfer“ der Akquise sind – wobei ich Akquise spannend finde, da ich sehr viel erfahre. Ich bearbeite die Lebensläufe meiner Bewerber/innen, sortiere sie nach Sparten und sollte ich nicht direkt eine passende Stelle in Form eines Auftrages parat haben, gehe ich in den großen Karriereteich fischen. Ich gehe aktiv auf Personalist/innen, Recruiter/innen und Geschäftsführer/innen zu. Der Sprung ins kalte Wasser ist belebend. Meine Angel ist in diesem Fall das Telefon. Meine Köder sind die Profile meiner Bewerber/innen. Der Teich. in den ich fischen gehe, ist groß. Allerdings tummeln sich in diesem Teich zahlreiche andere Fische – auch Mitbewerber/innen genannt; einige von Ihnen sind wahre Barrakudas, andere eher Tümmler, einige versuchen möglichst elegant durch die Gewässer zu gleiten, andere verstecken sich eher auf dem Grund und schlagen dann plötzlich zu  – so sind sie eben die Akquisiteure (m/w) – unterschiedlich in Temperament und Beuteverhalten.

Wehe, wenn Sie losgelassen werden

Der Vetrieb ist kein Zuckerschlecken und das proaktive Anbieten von Bewerber/innen nicht immer einfach. Vor allem verstehe ich die Damen und Herren in den HR-Abteilungen sehr gut. Sie brauchen im Normalfall keine Störenfriede, die Ihnen die Arbeit abnehmen wollen. Das hat schon etwas mit dem eigenen beruflichen Selbsterhaltungstrieb zu tun, aber auch mit Kosten, die eine Dienstleistung generiert. Das Hinzuziehen von Personaldienstleister/innen ist eben mit Kosten versehen – ebenso wie  das Schalten von Inseraten und die anschließende Bearbeitung von zahlreichen Bewerber/innen auch.

Auch in den HR-Abteilungen sitzen nicht nur freundliche Delfine, die nett ins Telefon schnattern; auch hier gibt es ganz besondere Exemplare der Spezies HR und Personal. Einige Erlebnisse will ich Zukunft in Form eines Tagebuchs schildern. Eines kann ich versprechen: Es geht spannend zu im großen Teich der Personalarbeit.

27. September 2016: Der Kälteanlagentechniker

Ich betreue derzeit einige interessante Kälteanlagentechniker/innen (Anfragen sind immer willkommen). Dabei handelt es sich um eine Spezies an Mitarbeiter/innen, die in Wien rar genug ist. Es sollte eigentlich kein Problem sein, einen Job als Kälteanlagentechniker zu finden. Besonders spannend sind Kandidat/innen, die in Beschäftigung stehen, aber wechselwillig sind. Und genau hier kommen wir Personaldienstleister/innen ins Spiel. Es geht nicht um Datenbanken, sondern um einzelne Personen, die ihr Ein- und Auskommen verbessern wollen. Eine schöne Aufgabe.

Da man meist selbst den ersten Schritt setzen muss, um ein Ziel zu erreichen und gerade in unserem Business fast niemand auf halbem Wege entgegen kommt, suche ich mir ein paar Stellenanzeigen heraus, die von den Anforderungen passen könnten. Eine ist besonders schön. Ich rufe das inserierende Unternehmen an. Dankenswerterweise stehen die Kontaktangaben der bearbeitenden HR-Dame bereits im Inserat. Niemand hebt ab. Ich lege auf und widme mich den nächsten Inseraten. Nach gut 20 Minuten werde ich zurückgerufen (was selten genug passiert und nicht hoch genug eingeschätzt werden kann). Ich trage höflich (so hoffe ich zumindest) mein Anliegen vor. Da es sich um die HR-Abteilung eines großen Unternehmens handelt, braucht es kaum Erläuterungen. Ich lasse ein paar Stichwörter zu meinem Kandidaten fallen. Die freundliche Stimme am anderen Ende der Leitung meint: „Ihr Bewerber ist also ein reiner Kälteranlagentechniker?“ Ich bejahe: „Ja, laut Ihrer Ausschreibung sollte er eigentlich passen.“ „Wir brauchen aber jemanden mit Elektrotechnikkenntnissen. Und sehr erfahren sollte er auch sein…“ Ich staune. In der Ausschreibung sind zwei bis drei Jahre Praxis gefordert. Ich frage daher nach: „Wieviele Jahre Erfahrung sollte er denn haben…“ „Naja, mindestens zehn“. Ich bringe meine Verwunderung zum Ausdruck. Die Recruiterin erklärt noch, dass der zukünftige Mitarbeiter sehr selbständig sein sollte und man wolle den Mitarbeiter sofort auf die Kund/innen loslassen. Ich bedanke mich für das Gespräch und hole mir das O.k. bei einem passenden Kandidaten noch einmal anrufen zu dürfen.

Nachdem ich den Hörer wieder auf die Gabel gelegt habe, bekunde ich mein Befremden und erzähle den Inhalt des Telefonats meinem Chef, der lapidar meint: „Ja, da haben sich die Qualitätsansprüche an Kandidaten, die von Personaldienstleistern kommen, offensichtlich schlagartig erhöht. Sehen wir es als Herausforderung.“

13. Oktober  2016: Kälteanlagentechniker, die Zweite

Es ist schon eine Weile her, aber dennoch bleibt mir noch ein wenig die Luft weg, wenn ich nur an das Ereignis denke. Proaktiv, wie meine Arbeit nun einmal ist, screene ich den Stellenmarkt. Ich weiß, dass einige Unternehmen und HR-Abteilungen überhaupt nicht mögen, wenn Personaldienstleister/innen sich auf ausgeschriebene Stellenangebote hin melden, aber es ist einfach nun einmal so, dass ein Stelleninserat eine Aufforderung sich zu melden ist. Ich rufe also bei einem Unternehmen im Wiener-Umland, das HKLS-Techniker/innen sucht, an. Ich will ja nichts Böses. Ganz im Gegenteil. Ich melde mich am Telefon, so höflich es mir möglich ist, versuche in zwei Sätzen mein Anliegen darzulegen und bekomme folgende Antwort: „Na… dafür habe ich keine Zeit.“ Ich will den Einwand behandeln, doch erhalte die Gelegenheit nicht mehr. Es knackt in der Leitung und das Gespräch ist im wahrsten Sinne des Wortes zu Ende. Aufgelegt. Einfach aufgelegt. Es passiert sehr selten, aber es passiert. Man soll es kaum glauben. Ein anderes Unternehmen antwortet hingegen per Mail, dass man meine Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einladen wolle. Die möglichen Termine sind bereits im Mail angegeben. So geht doch!

19. Oktober 2016: Beliebte Sätze am Telefon

Heute möchte ich einmal meine Top-3-Sätze, die ich in Recruitingabteilungen zu hören bekommen auflisten:

  1. Wir arbeiten nicht mit Personaldienstleistern zusammen und suchen selbst.
  2. Wir arbeiten bereits mit einem Personaldienstleister zusammen und da wollen wir nicht zu viele Angebote bekommen.
  3. Danke, wir suchen eigentlich keine Mitarbeiter/in mehr!

27. Oktober 2016: Zwickel- oder Brückentage

Der 26. Oktober (Staatsfeiertag) fiel in die Wochenmitte. Für viele eine feine Möglichkeit sich frei zu nehmen und einen Kurzurlaub zu planen. Nachdem in der Früh die U-Bahn verdächtig leer war, stellte ich mich auf wenig Kontaktmöglichkeiten mit der HR-Außenwelt ein. Dieser Erwartung wurde allerdings – zu meiner Freude – enttäuscht. Offenbar nutzten etliche HR-Menschen die Gunst der allgemeinen Fenstertage um den einen oder anderen Tag als Bürotag einzurichten. Ich erreichte erstaunlich viele Menschen. Allerdings bekam ich aber auch zwei bis dreimal die Auskunft, dass der zuständige krank sei. Klar bei dem Wetter. Feucht, kalt und neblig in der Früh und am Nachmittag zweistellige Temperaturen. Das bringt einen nicht nur ins Schwitzen, die Verkühlung ist vorprogrammiert. Wenn also der zuständige HR’ler krank ist, sollte es doch eine Vertretung geben, die sich auskennt. Ernüchterung machte sich breit auf meine Nachfrage nach einem vertretungs- und ansatzweise Zuständigen. „Nein, das macht Herr Mustermann und Frau Beispiel ganz alleine. Da gibt es niemanden, der Ihnen weiterhelfen kann“, war ein Satz, den ich in den letzten Tagen mehrmals zu hören bekam. Verwunderung machte sich breit. Da wird in den Stellenanzeigen immer Teamwork gefordert – wie sich heraus stellt sind Personalist/innen doch Einzelkämpfer/innen.

11. November 2016 – Wenn es zu gut läuft…

Hin und wieder hat man Glück. Oder wie es der Präsident meines Lieblingsvereins sagte: „Es gibt einen Spruch, ohne jemandem nahetreten zu wollen. Oft Glück ist Können, oft Pech ist das Gegenteil davon“. Also nehme ich einmal für mich in Anspruch, dass es doch ein bisschen Können ist, wenn in einer Woche gut ein halbes Dutzend Kandidaten bei diversen Vorstellungsgesprächen sind – oder von Kundenseite (also aus den diversen Personalabteilungen) Anfragen für unsere Kandidat/innen kommen. Mich freut sowas natürlich absolut – und unsere Kandidat/innen natürlich auch.

Allerdings kommt es vor, dass Kandidat/innen nicht mehr verfügbar sind. Die meisten fühlen sich nicht exklusiv gebunden und gehen zu mehreren Personaldienstleistern – oder bewerben sich teilweise selbst. Besonders ärgerlich ist es, wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin von sich aus Firmen absagt respektive quasi über Nacht mitteilt, dass seine oder ihre Lebensplanung sich nun doch geändert hat und er/sie  bei der alten Firma bleibt. Zugegebn: Es ist menschlich und kann passieren. Ich fühle mich zwar dann immer irgendwie mies, wenn ich den/die Kandidat/in von meiner Seite aus absagen muss, aber es gehört zum Business. Allerdings finde ich es schade, wenn Bewerber/innen sich von einem Tag auf den anderen Tag nicht mehr melden. Wenn wiederholte Anrufe, Mails oder gar Faxe zu genau keiner Antwort führen. Ich verstehe schon, dass sich tot stellen ein tief in uns kollektiven Psyche verankertes Notfallprogramm ist. Aber ein kleines: „Tut mir leid, ich bin nicht mehr verfügbar.“ bringt Klarheit und kann ungemein sympathisch rüber kommen.

Übrigens kommt dies nicht nur bei Personaldienstleister/innen vor. Ich leite auch im AMS-Kontext Lebensläufe an Unternehmen weiter. Öfters bekomme ich dann eine lapidare Meldung, dass Bewerber/innen nicht erreichbar sind oder sich einfach nicht melden. Das ist ärgerlich. Für alle Beteiligten. Also bitte liebe Bewerber/innen und Kandidat/innen: Wir freuen uns bisweilen auch über ein rechtzeitig ausgesprochenes „Nein Danke“.

22. Dezember 2016 : Vor Weihnachten geht nichts

Allgemein besteht ja das Vorurteil, dass vor Weihnachten in Personalabteilungen nichts mehr läuft und der Weihnachtsfriede besonders in der letzten Woche überall Einzug hält. Dies ist nicht zwangsläufig so. In der Woche vor Weihnachten konnte ich noch einige Vorstellungstermine erzielen (am 21. und am 30. Dezember!!), andererseits konnte das eine oder andere Projekt noch unter Dach und Fach gebracht werden, was natürlich für einige Bewerber/innen ein wunderbares Weihnachtsgeschenk zur Folge hatte. Folgenden Eintrag auf einer Website will ich Ihnen nicht vorenthalten. Eine Reinigungsfirma aus dem 22. Wiener Gemeindebezirk gibt folgenden gut gemeinten Hinweis an Personaldienstleister/innen: Information an Personalberater usw. Aus Qualitätsgründen, werden keine Mitarbeiter von Personalbereitstellungs- firmen, AMS – Vermittler usw. angenommen. Auch nicht, wenn Sie eine Förderung oder ähnliches zubietenhaben.“ Da stellte sich doch zwei Fragen für mich (1) Bringen Personalbereitsteller/innen und andere Personaldienstleister/innen keine Qualität? (2) Arbeiten vor allem Betriebskontakter/innen überall mit den gleichen Schmähs? Ich werde versuchen mir den Hinweis der Reinigungsfirma zu Herzen zu nehmen. Frohes unsubventioniertes Fest für alle!

12. Jänner 2017: Neues Jahr, neues Glück

Ein Vorstellungsgespräch einer Kandidatin am 30. Dezember ! Das muss man sich einmal vorstellen. Ein weiterer Beleg dafür, dass immer und zu jeder Jahreszeit etwas geht. Gestern durfte die Kandidatin anfangen. 35 Stunden mit Aussicht auf eine Filialleitung. So beginnt das Jahr gut! So soll es sein.

13. Februar 2017: Kurzes Gespräch

Auch das kommt vor. Anruf von mir: „Sie haben ja eine Position per AMS ausgeschrieben… ist diese noch offen?“ Antwort des Gegenübers: „Nein“. Frage von mir: „Brauchen Sie sonst noch etwas. Haben Sie Bedarf auf einer anderen Position?“ Antwort: „Nein“. Auflegen. Schade. Vielleicht sollte ich doch weniger Entscheidungsfragen stellen…

02. Mai 2017: Der Eisberg

Es ist natürlich sehr schön, wenn man seine Bewerber/innen ein Vorstellungsgespräch organisieren kann, besonders dann, wenn das betreffende Unternehmen nicht wirklich vor hatte, mit einem Personaldienstleister zu arbeiten. Umso ärgerlicher ist es, wenn der Bewerber dann absagt – nicht weil er eine andere Position gefunden hat, sondern weil „Kleinigkeiten“ nicht passen. Doch Vorsicht! Der oder die Bewerber/in hat ein wichtiges Indiz geliefert und mit hoher Wahrscheinlichkeit nur die Spitze eines Eisbergs gezeigt. Was will ich damit sagen: Wenn es wirklich nur Kleinigkeiten sind, die den oder die Bewerber/in davon abhalten den Job anzunehmen, kann man diese „Kleinigkeiten“ mit dem betreffenden Unternehmen ausverhandeln. Sollten die Kleinigkeiten jedoch nur die Spitze des Eisbergs sein, lohnt es sich nachzufragen. In unserem Fall war es dann auch so: Die Kleinigkeiten waren die Spitze des Eisbergs, darunter war ein Riesenmassiv an schlechten Gefühlen, Einschätzungen und Unwohlsein. Das Nachfassen lohnte sich. Der Bewerber blieb erhalten – und wir unterstützten ihn weiter bei der Suche!

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Was Recruiter/innen vom FC Admira Wacker Mödling lernen können

admira_cartoonNach der Saison ist vor der Saison. Die kleine Abwandlung des Satzes „Nach dem Spiel ist vor dem Spiel“ ist ein willkommener Anlass um einen Rückblick auf die Saison 2015/2016 zu werfen. Als Fan des SK Rapid ist es für mich besonders spannend, gerade einen Blick auf jenen Verein zu werfen, der den Grün-Weißen aus Hütteldorf Freud und Leid zu gleichen Teilen bereitet. Fußballfreunde und Mitleidende werden sich vielleicht noch daran erinnern, dass  vor der Saison 2015/16 der FC Admira Wacker Mödling als Abstiegskandidat Nummer 1 gehandelt wurde.

„Vor allem, wenn man wie die Admira als vermeintlicher Fix-Absteiger in die Saison gestartet ist und schlussendlich das internationale Ticket löste.“ (Laola.at)

Es kam anders – und zwar als alle Beteiligten, Expert/innen und Zaungäste dachten. Die „Admira“ wie der Verein aus der Südstadt genannt wird, erreichte nicht nur das CUP-Finale, in dem man gegen Red Bull zwar deutlich verlor, sondern auch den heilsbringenden 4. Platz in der Bundesliga, der die Schwarz-Roten dazu berechtigt in der Saison 2016/2017 auf der europäischen Fußballbühne ihr Glück zu versuchen. Eines ist gewiss: Die Admira wird auch 2016/17 mit einer auf vielen Positionen neu zusammen gestellten Mannschaft agieren (müssen), da Admira-Spieler sehr oft Begehrlichkeiten bei anderen Vereinen wecken. Zwei Spieler sind bereits zu „meinen“ Grün-Weißen gewechselt (Schösswendter, der selbst bereits Rapid-Vergangenheit hat, aber erst bei der Admira den Durchbruch erzielte und Malicsek, ein hochveranlagter Spieler aus der Akademie der Schwarz-Roten)

Warum ist die Admira ein gutes Beispiel für viele Personalabteilungen?

Es wäre jetzt zu einfach etwas von Sepp Herbergers „11 Freunde müsst ihr sein“ daher zu faseln. Aber dennoch ist die Teamzusammensetzung bei der Admira ein wichtiger Schritt, vielleicht noch wichtiger als bei den anderen Vereinen. Der ehemaliger Cheftrainer und aktuelle Nachwuchstrainer beim SK Rapid Walter Knaller brachte die Widersprüchlichkeit der Situation in einem Interview, das er in der Rückrunde der Saison 2014/2015 gab, als die Admira noch gegen den Abstieg spielte, auf den Punkt:

“Wenn wir unser Spiel weiterentwickeln, dann schaffen wir den Klassenerhalt und können vielleicht auch den ein oder anderen Spieler (Anm: the)  noch holen”, will sich Knaller mit dem Abstiegskampf alleine nicht begnügen. Ein Vorstoß in der Tabelle wäre auch im Hinblick auf die Zukunft wichtig. “Wir brauchen eine gewisse Ruhe, dass wir unsere Talente auch immer wieder einbauen können. Für die ist es schon wichtig, dass es nicht in jedem Spiel um alles geht”, erläuterte Knaller. (Vienna Online).

Eine solche Aufgabenstellung ist schwierig. Als Trainer brauche ich Spieler, die mit der Belastung eines Abstiegskampfs umgehen können, die gleichzeitig jedoch auch nach vorne schauen. Ein solcher Kader braucht ein gutes Gleichgewicht aus unbekümmerten Jungspunden, erfahrenen Spielern, die nichts mehr aus den Schuhen hauen kann und einigen Spielern, die genau wissen, dass ihnen eine zweite Chance gegeben wurde und diese zu nutzen suchen.  Genau diese Mischung verfolgt die Admira. Dazu kommt die Tatsache, dass „Admira“-Spieler normalerweise Begehrlichkeiten bei den anderen Vereinen wechseln – viele wechseln von der Admira zu Rapid, teilweise auch zu Sturm oder einem anderen Verein. Die Herausforderung besteht also sehr stark darin, Spieler zu halten und nicht sofort abzugeben, nicht jedes Jahr gegen den Abstieg zu spielen und trotzdem Spieler zu entwickeln. Diese Herausforderung haben natürlich auch andere österreichische Vereine, aber für die Admira gilt dies wohl überdeutlich. Es handelt sich also um einen Verein, bei dem es intern nicht wirklich ruhig und beschaulich zugehen wird. Dennoch ist man relativ erfolgreich.

Realistische Ziele miteinander verbinden

In die Recruiting-Sprache übersetzt könnte man Knallers Zitat umformulieren in: „Realistische Ziele zu stecken und die Personalentwicklung mit anderen Zielen verknüpfen.“ Im konkreten Fall der Admira: Mit dem Abstiegskampf wenig zu tun haben, um so das Personal in Ruhe entwickeln zu können. Dazu braucht man jedoch wieder das entsprechende Personal mit dem diese Ziele umsetzbar sind.

(Personal)Ziele miteinander zu verknüpfen sollte eigentlich im Interesse eines jeden Unternehmens sein. Trotzdem handel es sich um einen interessanten Gedanken, da in vielen Unternehmen die Entwicklung des Personals nicht wirklich als Ziel ausgegeben wird. Die Admira greift prinzipiell nicht nach den Sternen. Sie bezeichnet sich selbst als „Ausbildungsverein“ und definiert dies als Ziel. Auch wenn das Wort „Ausbildungsverein“ verpönt ist; für die Admira wäre er ein wirklicher USP. Denn mit der guten Ausbildung wechseln Spieler – wechselnde Spieler bringen Geld für den Verein – wichtiges Geld, das der Verein nur sehr schwer über die Zuschauerzahlen oder die regelmäßige Teilnahme an internationalen Bewerben generieren könnte. Ein Blick in einen anderen Sportbereich zeigt, wie man die Ziele „Erfolg“ und „sehr gute Nachwuchsarbeit“ miteinander verbinden kann. Der amtierende Handballmeister 2016, die „Fivers“ aus Wien-Margareten, sind fast schon berühmt, ja sogar berüchtigt für ihre Nachwuchsarbeit und ersetzen Stammspieler meist mit Nachwuchsspielern. Mich wundert es immer wieder, dass das Modell des sehr erfolgreichen Handballvereins nicht von allen anderen kopiert wird.

Neben der Entwicklung der Spieler besteht das zweite Ziel darin, nichts mit dem Abstieg zu tun haben zu wollen, vielleicht sogar einen internationalen Startplatz zu sichern, um so mehr Planungssicherheit zu bekommen. Gelingt dies nicht, ist es klar, dass die größten Talente Jahr für Jahr den Verein verlassen – und ich denke, dass die Verantwortlichen diesen Umstand in ihre Planungen miteinbeziehen. Die Admira lebt also das, was viele Branchen kritisieren: Fluktuation. Natürlich ist es jedes Jahr schwierig, wenn die größten Talente zu anderen Vereinen wechseln, vorne mitzuspielen und internationale Startplätze zu ergattern. Aber das klare Bekenntnis ein Ausbildungsverein zu sein, in Verbindung mit der Vorgabe, so schnell wie möglich die berühmten 40 Punkte zu haben, die vor einem Abstieg schützen, sind sinnvoll kombinierte Ziele, die das „himmelhoch jauchzend – zu Tode betrübt“ des österreichischen Fußballs bewusst konterkarieren und davor schützen sich vom Umfeld irre machen zu lassen, wenn es einmal nicht so läuft oder wenn man wie heuer um einen Europa-Cup-Startplatz spielt. Anders formuliert: Man hat aus der Not eine Tugend gemacht und geht ein Problem offensiv an. Das wird auch so kommuniziert und genau das ist eine Stärke der Admira.

Spieler / Personal holen, das bei anderen Unternehmen in „Ungnade“ gefallen ist und mit eigenen Talenten kombinieren

Auch dieser Punkt zieht sich durch die Philosophie bei der Admira durch. Einerseits wechseln – wie bereits betont – laufend Spieler der Admira zu größeren Vereinen, andererseits spielen etliche Spieler, die bei „größeren“ Vereinen nur zweite Wahl waren, bei der Admira: Lukas Grozurek und Dominik Stangl (Rapid), Srdjan Spiridinovic (Austria), Christoph Knasmüller (Bayern) sind jetzt einmal zu nennen. Hinzu kommen Spieler wie der Stohn von Ivo Vastic, der die Bürde eines großen Namens trägt. Neben diesen „Desperados“ und einigen „alten Haudegen“ gibt es jene, die aus der eigenen Akademie entwickelt wurden und in der „ersten Mannschaft“ die Gelegenheit bekommen aufzuzeigen und sich weiter zu entwickeln. Fehler machen scheint bei der Admira ausdrücklich erlaubt zu sein. Das ureigene Vertrauen in den eigenen Nachwuchs ist sicherlich einer der wichtigen Punkte in der Personalplanung der Admira. Wenn bei anderen Vereinen der Aufstieg von Eigenbauspielern immer wieder gerne in die mediale Auslage gestellt wird, so wird er bei der Admira im wahrsten Sinne des Wortes gelebt.

Die Akademie als Prunkstück – dem eigenen Nachwuchs Zeit geben

Im Winter 2015/2016 wurden zwei Spieler aus der AKA hochgezogen. Mit Anfang Juli folgten vier weitere. Das macht insgesamt 6 Spieler, die im Jahr 2016 von der Akademie den Sprung in den Profikader schafften. Das nennt man Nachwuchsarbeit. Und es ist ein Zeichen für Kontinuität. Mit dem 01. Juli 2014 wurden ebenfalls 6 Spieler aus der Akademie hochgezogen. Einige von ihnen wurden richtige Stammspieler wie Markus Wostry, der sicher zu den Entdeckungen der Saison gehörte und auf immerhin 35 Bundesligaspiele in der Saison 2015/2016 kam.

Kontinuität statt holprige Wechsel

Auch wenn der Trainer der Admira, Oliver Lederer, immer Probleme mit seiner Uefa-Lizenz hatte, um als offzieller Cheftrainer an der Seitenlinie des Spielfelds offiziell  zu arbeiten, war dies kein Grund den jungen Trainer abzuservieren. Ganz im Gegenteil: sowohl Walter Knaller als auch Ernst Baumeister fungierten als Trainer zusammen mit Lederer. Nach Erlangung der offiziellen Lizenz konnte Baumeister als Sportdirektor eine neue Funktion übernehmen. Ähnlich wurde mit René Schicker verfahren. Der Methusalem unter den Spielern beendete nach der Saison 2015/2016 seine aktive Laufbahn als Profi und heuerte dann als Co-Trainers bei den „Juniors“ an. Das muss nicht immer funktionieren. Aber Loyalität und Vereinstreue sind – Achtung Floskel – im ach so schnelllebigen Fußballgeschäft eine Seltenheit. Gerade Vereine mit geringem Budget müssen in Schlüsselpositionen jedoch auf Eigengewächse in allen Bereichen vertrauen und können nicht unbedingt auf kostspielige Experimente setzen. René Schicker ist dabei nicht der einzige, der diesen Weg gegangen ist:

“Ich freue mich, dass wir als Ausbildungsverein auch ehemalige Spieler in unseren Reihen halten und in diverse Trainerteams integrieren können. Nach Ernst Baumeister, Michael Horvath, Rolf Landerl oder Oliver Lederer rückt nun auch Rene Schicker als ehemaliger Admira Kicker in den Trainerstab auf”, meint General Manager Alexander Friedl. “Rene ist ein Herzblut-Admiraner mit viel Erfahrung und aufopferndem Charakter, der bis vor kurzem selbst noch aktiv war und auch für die Juniors Einsätze absolvierte. Er kennt die Mannschaft und identifiziert sich mit unserer Philosophie zur Gänze”, so Friedl weiter. (Sportreport.biz)

Fazit:

Als eingefleischter Fußballfan habe ich schon länger das Gefühl, dass das Fußballgeschäft in vielerlei Hinsicht eine Verdichtung des Arbeitslebens darstellt. Die hohe Fluktuation, die in der Arbeitswelt herrscht, wurde und wird von „Branchen“, wie dem Fußball vorgelebt. One-Club-Player, wie Peter Schöttel (SK Rapid) es noch einer war, sind eine Seltenheit. Heute gehört ein Spieler, der 3 bis 4 Jahre dabei ist, ja fast schon zum Inventar einer Vereins und so sieht es auch in der Arbeitswelt aus. Kurze Dienstverhältnisse, Wechsel, Abwerben, wenn irgendwo ein Euro mehr zu verdienen ist. Das ist auch eine Seite des Fußballs und eine Seite, die wir ebenfalls in der Wirtschaft kennen. Wenn Spieler aufgrund der Möglichkeit eines besseren Gehalts eine Wechsel beim Management forcieren, wird dies argwöhnig kommentiert. In der realen Wirtschaft wird meist Stillschweigen gewahrt. Was im Fußball unter den Augen einer murrenden Öffentlichkeit passiert gehört heute zum Wirtschaftsleben. Das ist wahrscheinlich zu bedauern. Schön und gewinnbringend ist es dann aber auch, sich Beispiele heraus zu picken, die als positives Vorbild dienen. Ganz abgesehen davon, dass es Spaß macht, sich den Fußball auch einmal unter einem anderen Aspekt anzusehen.

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