Ein Angestelltenverhältnis soll auch noch Spaß machen…

Ende des Jahres: Zeit Rück- und Ausblicke zu halten. Das Meinungsforschungsinstitut INTEGRAL veröffentlichte eine Umfrage zum Thema: „Lieber selbständig oder doch besser in einem Angestelltenverhältnis?“. Das Votum auf diese Frage fiel ziemlich eindeutig aus. Die Österreicher/innen bevorzugen das Angestelltenverhältnis. Lediglich um die 20 Prozent der Befragten wollen selbständig arbeiten. Männer sind etwas risikofreudiger als Frauen. Immerhin würde jeder vierte Mann den Sprung in die Selbständigkeit wagen, während nur 13 Prozent der weiblichen Befragten das Risiko eingehen würden. Die Altersgruppe, die am ehesten zur Selbständigkeit tendiert, sind die 50 bis 59-Jährigen. Dies verleitet zur Hypothese, dass gerade diese Altersgruppe genug Berufserfahrung und Sicherheit  gesammelt hat, um den Sprung in die Selbständigkeit zu wagen. Es handelt sich vielleicht auch um jene Altersgruppe, in der viele Menschen die Flucht nach vorne ergreifen wollen/müssen, um einer (drohenden) Arbeitslosigkeit zu entkommen. Aber das ist nur eine Hypothese, die von der Umfrage weder bestätigt noch widerlegt wird.

Hauptsache Spaß?

Auch das Thema „Arbeitsmotivation“ („Wie sieht die ideale Arbeit aus?“) wurde vom Meinungsforschungsinstitut abgefragt. Anders als wahrscheinlich von vielen vermutet, ist das Gehalt nicht entscheidend für den“idealen“ Job. Viele Österreicher/innen bevorzugen in erster Linie eine Tätigkeit, „die Spaß macht“. Leider wird der Spaßfaktor nicht genauer definiert. Das „gute Betriebsklima“ und die „gute Bezahlung“ folgen direkt auf den Plätzen 2 und 3. Dies deckt sich auch mit den Erfahrungen, die ich in meinen Workshops mache. Das Betriebsklima, der Spaßfaktor und ausreichend Kohle werden immer wieder von meinen Teilnehmer/innen genannt, wenn es um die Rahmenbedingungen in den Jobs geht. Bei Männern habe ich das Gefühl, dass das Gehalt eine Spur wichtiger ist, was auch von der Studie bestätigt wird. Männer bevorzugen auch eine planbare Karriere. Sie arbeiten lieber in renommierten Unternehmen.

Es ist natürlich auch ein Trend der Zeit, dass gerade jüngere Menschen flexible Arbeitszeiten und das Arbeiten von Zuhause aus eher schätzen.


Link zur Studie vom INTEGRAL

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Bei Anruf Auftrag – aus dem Leben eines Personaldienstleisters

Kaltakquise ist nicht immer für die Fisch (c) whatelsen

… oder wir fischen alle im selben Teich.

Als Personaldienstleister hat man es nicht immer leicht. Aber wer hat das schon? In den meisten Firmen ist (Kalt)akquise sehr ungeliebt. Sowohl für jene, die sie betreiben, als auch für jene, die das „Opfer“ der Akquise sind – wobei ich Akquise spannend finde, da ich sehr viel erfahre. Ich bearbeite die Lebensläufe meiner Bewerber/innen, sortiere sie nach Sparten und sollte ich nicht direkt eine passende Stelle in Form eines Auftrages parat haben, gehe ich in den großen Karriereteich fischen. Ich gehe aktiv auf Personalist/innen, Recruiter/innen und Geschäftsführer/innen zu. Der Sprung ins kalte Wasser ist belebend. Meine Angel ist in diesem Fall das Telefon. Meine Köder sind die Profile meiner Bewerber/innen. Der Teich. in den ich fischen gehe, ist groß. Allerdings tummeln sich in diesem Teich zahlreiche andere Fische – auch Mitbewerber/innen genannt; einige von Ihnen sind wahre Barrakudas, andere eher Tümmler, einige versuchen möglichst elegant durch die Gewässer zu gleiten, andere verstecken sich eher auf dem Grund und schlagen dann plötzlich zu  – so sind sie eben die Akquisiteure (m/w) – unterschiedlich in Temperament und Beuteverhalten.

Wehe, wenn Sie losgelassen werden

Der Vetrieb ist kein Zuckerschlecken und das proaktive Anbieten von Bewerber/innen nicht immer einfach. Vor allem verstehe ich die Damen und Herren in den HR-Abteilungen sehr gut. Sie brauchen im Normalfall keine Störenfriede, die Ihnen die Arbeit abnehmen wollen. Das hat schon etwas mit dem eigenen beruflichen Selbsterhaltungstrieb zu tun, aber auch mit Kosten, die eine Dienstleistung generiert. Das Hinzuziehen von Personaldienstleister/innen ist eben mit Kosten versehen – ebenso wie  das Schalten von Inseraten und die anschließende Bearbeitung von zahlreichen Bewerber/innen auch.

Auch in den HR-Abteilungen sitzen nicht nur freundliche Delfine, die nett ins Telefon schnattern; auch hier gibt es ganz besondere Exemplare der Spezies HR und Personal. Einige Erlebnisse will ich Zukunft in Form eines Tagebuchs schildern. Eines kann ich versprechen: Es geht spannend zu im großen Teich der Personalarbeit.

27. September 2016: Der Kälteanlagentechniker

Ich betreue derzeit einige interessante Kälteanlagentechniker/innen (Anfragen sind immer willkommen). Dabei handelt es sich um eine Spezies an Mitarbeiter/innen, die in Wien rar genug ist. Es sollte eigentlich kein Problem sein, einen Job als Kälteanlagentechniker zu finden. Besonders spannend sind Kandidat/innen, die in Beschäftigung stehen, aber wechselwillig sind. Und genau hier kommen wir Personaldienstleister/innen ins Spiel. Es geht nicht um Datenbanken, sondern um einzelne Personen, die ihr Ein- und Auskommen verbessern wollen. Eine schöne Aufgabe.

Da man meist selbst den ersten Schritt setzen muss, um ein Ziel zu erreichen und gerade in unserem Business fast niemand auf halbem Wege entgegen kommt, suche ich mir ein paar Stellenanzeigen heraus, die von den Anforderungen passen könnten. Eine ist besonders schön. Ich rufe das inserierende Unternehmen an. Dankenswerterweise stehen die Kontaktangaben der bearbeitenden HR-Dame bereits im Inserat. Niemand hebt ab. Ich lege auf und widme mich den nächsten Inseraten. Nach gut 20 Minuten werde ich zurückgerufen (was selten genug passiert und nicht hoch genug eingeschätzt werden kann). Ich trage höflich (so hoffe ich zumindest) mein Anliegen vor. Da es sich um die HR-Abteilung eines großen Unternehmens handelt, braucht es kaum Erläuterungen. Ich lasse ein paar Stichwörter zu meinem Kandidaten fallen. Die freundliche Stimme am anderen Ende der Leitung meint: „Ihr Bewerber ist also ein reiner Kälteranlagentechniker?“ Ich bejahe: „Ja, laut Ihrer Ausschreibung sollte er eigentlich passen.“ „Wir brauchen aber jemanden mit Elektrotechnikkenntnissen. Und sehr erfahren sollte er auch sein…“ Ich staune. In der Ausschreibung sind zwei bis drei Jahre Praxis gefordert. Ich frage daher nach: „Wieviele Jahre Erfahrung sollte er denn haben…“ „Naja, mindestens zehn“. Ich bringe meine Verwunderung zum Ausdruck. Die Recruiterin erklärt noch, dass der zukünftige Mitarbeiter sehr selbständig sein sollte und man wolle den Mitarbeiter sofort auf die Kund/innen loslassen. Ich bedanke mich für das Gespräch und hole mir das O.k. bei einem passenden Kandidaten noch einmal anrufen zu dürfen.

Nachdem ich den Hörer wieder auf die Gabel gelegt habe, bekunde ich mein Befremden und erzähle den Inhalt des Telefonats meinem Chef, der lapidar meint: „Ja, da haben sich die Qualitätsansprüche an Kandidaten, die von Personaldienstleistern kommen, offensichtlich schlagartig erhöht. Sehen wir es als Herausforderung.“

13. Oktober  2016: Kälteanlagentechniker, die Zweite

Es ist schon eine Weile her, aber dennoch bleibt mir noch ein wenig die Luft weg, wenn ich nur an das Ereignis denke. Proaktiv, wie meine Arbeit nun einmal ist, screene ich den Stellenmarkt. Ich weiß, dass einige Unternehmen und HR-Abteilungen überhaupt nicht mögen, wenn Personaldienstleister/innen sich auf ausgeschriebene Stellenangebote hin melden, aber es ist einfach nun einmal so, dass ein Stelleninserat eine Aufforderung sich zu melden ist. Ich rufe also bei einem Unternehmen im Wiener-Umland, das HKLS-Techniker/innen sucht, an. Ich will ja nichts Böses. Ganz im Gegenteil. Ich melde mich am Telefon, so höflich es mir möglich ist, versuche in zwei Sätzen mein Anliegen darzulegen und bekomme folgende Antwort: „Na… dafür habe ich keine Zeit.“ Ich will den Einwand behandeln, doch erhalte die Gelegenheit nicht mehr. Es knackt in der Leitung und das Gespräch ist im wahrsten Sinne des Wortes zu Ende. Aufgelegt. Einfach aufgelegt. Es passiert sehr selten, aber es passiert. Man soll es kaum glauben. Ein anderes Unternehmen antwortet hingegen per Mail, dass man meine Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einladen wolle. Die möglichen Termine sind bereits im Mail angegeben. So geht doch!

19. Oktober 2016: Beliebte Sätze am Telefon

Heute möchte ich einmal meine Top-3-Sätze, die ich in Recruitingabteilungen zu hören bekommen auflisten:

  1. Wir arbeiten nicht mit Personaldienstleistern zusammen und suchen selbst.
  2. Wir arbeiten bereits mit einem Personaldienstleister zusammen und da wollen wir nicht zu viele Angebote bekommen.
  3. Danke, wir suchen eigentlich keine Mitarbeiter/in mehr!

27. Oktober 2016: Zwickel- oder Brückentage

Der 26. Oktober (Staatsfeiertag) fiel in die Wochenmitte. Für viele eine feine Möglichkeit sich frei zu nehmen und einen Kurzurlaub zu planen. Nachdem in der Früh die U-Bahn verdächtig leer war, stellte ich mich auf wenig Kontaktmöglichkeiten mit der HR-Außenwelt ein. Dieser Erwartung wurde allerdings – zu meiner Freude – enttäuscht. Offenbar nutzten etliche HR-Menschen die Gunst der allgemeinen Fenstertage um den einen oder anderen Tag als Bürotag einzurichten. Ich erreichte erstaunlich viele Menschen. Allerdings bekam ich aber auch zwei bis dreimal die Auskunft, dass der zuständige krank sei. Klar bei dem Wetter. Feucht, kalt und neblig in der Früh und am Nachmittag zweistellige Temperaturen. Das bringt einen nicht nur ins Schwitzen, die Verkühlung ist vorprogrammiert. Wenn also der zuständige HR’ler krank ist, sollte es doch eine Vertretung geben, die sich auskennt. Ernüchterung machte sich breit auf meine Nachfrage nach einem vertretungs- und ansatzweise Zuständigen. „Nein, das macht Herr Mustermann und Frau Beispiel ganz alleine. Da gibt es niemanden, der Ihnen weiterhelfen kann“, war ein Satz, den ich in den letzten Tagen mehrmals zu hören bekam. Verwunderung machte sich breit. Da wird in den Stellenanzeigen immer Teamwork gefordert – wie sich heraus stellt sind Personalist/innen doch Einzelkämpfer/innen.

11. November 2016 – Wenn es zu gut läuft…

Hin und wieder hat man Glück. Oder wie es der Präsident meines Lieblingsvereins sagte: „Es gibt einen Spruch, ohne jemandem nahetreten zu wollen. Oft Glück ist Können, oft Pech ist das Gegenteil davon“. Also nehme ich einmal für mich in Anspruch, dass es doch ein bisschen Können ist, wenn in einer Woche gut ein halbes Dutzend Kandidaten bei diversen Vorstellungsgesprächen sind – oder von Kundenseite (also aus den diversen Personalabteilungen) Anfragen für unsere Kandidat/innen kommen. Mich freut sowas natürlich absolut – und unsere Kandidat/innen natürlich auch.

Allerdings kommt es vor, dass Kandidat/innen nicht mehr verfügbar sind. Die meisten fühlen sich nicht exklusiv gebunden und gehen zu mehreren Personaldienstleistern – oder bewerben sich teilweise selbst. Besonders ärgerlich ist es, wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin von sich aus Firmen absagt respektive quasi über Nacht mitteilt, dass seine oder ihre Lebensplanung sich nun doch geändert hat und er/sie  bei der alten Firma bleibt. Zugegebn: Es ist menschlich und kann passieren. Ich fühle mich zwar dann immer irgendwie mies, wenn ich den/die Kandidat/in von meiner Seite aus absagen muss, aber es gehört zum Business. Allerdings finde ich es schade, wenn Bewerber/innen sich von einem Tag auf den anderen Tag nicht mehr melden. Wenn wiederholte Anrufe, Mails oder gar Faxe zu genau keiner Antwort führen. Ich verstehe schon, dass sich tot stellen ein tief in uns kollektiven Psyche verankertes Notfallprogramm ist. Aber ein kleines: „Tut mir leid, ich bin nicht mehr verfügbar.“ bringt Klarheit und kann ungemein sympathisch rüber kommen.

Übrigens kommt dies nicht nur bei Personaldienstleister/innen vor. Ich leite auch im AMS-Kontext Lebensläufe an Unternehmen weiter. Öfters bekomme ich dann eine lapidare Meldung, dass Bewerber/innen nicht erreichbar sind oder sich einfach nicht melden. Das ist ärgerlich. Für alle Beteiligten. Also bitte liebe Bewerber/innen und Kandidat/innen: Wir freuen uns bisweilen auch über ein rechtzeitig ausgesprochenes „Nein Danke“.

22. Dezember 2016 : Vor Weihnachten geht nichts

Allgemein besteht ja das Vorurteil, dass vor Weihnachten in Personalabteilungen nichts mehr läuft und der Weihnachtsfriede besonders in der letzten Woche überall Einzug hält. Dies ist nicht zwangsläufig so. In der Woche vor Weihnachten konnte ich noch einige Vorstellungstermine erzielen (am 21. und am 30. Dezember!!), andererseits konnte das eine oder andere Projekt noch unter Dach und Fach gebracht werden, was natürlich für einige Bewerber/innen ein wunderbares Weihnachtsgeschenk zur Folge hatte. Folgenden Eintrag auf einer Website will ich Ihnen nicht vorenthalten. Eine Reinigungsfirma aus dem 22. Wiener Gemeindebezirk gibt folgenden gut gemeinten Hinweis an Personaldienstleister/innen: Information an Personalberater usw. Aus Qualitätsgründen, werden keine Mitarbeiter von Personalbereitstellungs- firmen, AMS – Vermittler usw. angenommen. Auch nicht, wenn Sie eine Förderung oder ähnliches zubietenhaben.“ Da stellte sich doch zwei Fragen für mich (1) Bringen Personalbereitsteller/innen und andere Personaldienstleister/innen keine Qualität? (2) Arbeiten vor allem Betriebskontakter/innen überall mit den gleichen Schmähs? Ich werde versuchen mir den Hinweis der Reinigungsfirma zu Herzen zu nehmen. Frohes unsubventioniertes Fest für alle!

12. Jänner 2017: Neues Jahr, neues Glück

Ein Vorstellungsgespräch einer Kandidatin am 30. Dezember ! Das muss man sich einmal vorstellen. Ein weiterer Beleg dafür, dass immer und zu jeder Jahreszeit etwas geht. Gestern durfte die Kandidatin anfangen. 35 Stunden mit Aussicht auf eine Filialleitung. So beginnt das Jahr gut! So soll es sein.

13. Februar 2017: Kurzes Gespräch

Auch das kommt vor. Anruf von mir: „Sie haben ja eine Position per AMS ausgeschrieben… ist diese noch offen?“ Antwort des Gegenübers: „Nein“. Frage von mir: „Brauchen Sie sonst noch etwas. Haben Sie Bedarf auf einer anderen Position?“ Antwort: „Nein“. Auflegen. Schade. Vielleicht sollte ich doch weniger Entscheidungsfragen stellen…

02. Mai 2017: Der Eisberg

Es ist natürlich sehr schön, wenn man seine Bewerber/innen ein Vorstellungsgespräch organisieren kann, besonders dann, wenn das betreffende Unternehmen nicht wirklich vor hatte, mit einem Personaldienstleister zu arbeiten. Umso ärgerlicher ist es, wenn der Bewerber dann absagt – nicht weil er eine andere Position gefunden hat, sondern weil „Kleinigkeiten“ nicht passen. Doch Vorsicht! Der oder die Bewerber/in hat ein wichtiges Indiz geliefert und mit hoher Wahrscheinlichkeit nur die Spitze eines Eisbergs gezeigt. Was will ich damit sagen: Wenn es wirklich nur Kleinigkeiten sind, die den oder die Bewerber/in davon abhalten den Job anzunehmen, kann man diese „Kleinigkeiten“ mit dem betreffenden Unternehmen ausverhandeln. Sollten die Kleinigkeiten jedoch nur die Spitze des Eisbergs sein, lohnt es sich nachzufragen. In unserem Fall war es dann auch so: Die Kleinigkeiten waren die Spitze des Eisbergs, darunter war ein Riesenmassiv an schlechten Gefühlen, Einschätzungen und Unwohlsein. Das Nachfassen lohnte sich. Der Bewerber blieb erhalten – und wir unterstützten ihn weiter bei der Suche!

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Versicherungsdatenauszug als Bewerbungsunterlage

Aus aktuellem Anlass scheint es geboten mal wieder über das Thema „Versicherungsdatenauszug“ zu informieren. In meinen Trainings kommt es immer wieder vor, dass Kund/innen berichten, sie hätten den so genannten „Versicherungsdatenauszug“ beim potenziellen  Dienstgeber (m/w) abgeben müssen – oder sie müssten ihn zum Vorstellungsgespräch mitbringen. Speziell größere Unternehmen scheinen auf den Zug aufzuspringen.

Der Versicherungsdatenauszug ist in Österreich ein Dokument, das die zuständige Sozialversicherung gegen Vorlage eines Ausweises kostenlos an den/die Versicherungsnehmer/in ausstellt. Es ist eine Liste mit allen Anmeldungen, Dienstgeber/innen, Krankengeldbezügen und Arbeitslosenzeiten. Die Firma, die diese Liste verlangt, kann aus ihr nicht nur die genauen Vordienstzeiten errechnen, sondern bekommt auch Hinweise über Krankenstände und Arbeitslosenzeiten. Auch Rückschlüsse auf das bisher bezogene Gehalt sind möglich. Ein im Lebenslauf angegebenes Dienstverhältnis wird dann schon mal im Versicherungsdatenauszug als „geringfügig“ entlarvt oder es ist ersichtlich, dass die Beschäftigung als Kassier (m/w) nur wenige Tage dauerte – und nicht wie im Lebenslauf suggeriert – ein Monat oder ein ganzes Jahr.

Tatsächlich muss niemand einen Versicherungsdatenauszug abgeben. Verweiger/innen müssen sich natürlich den impliziten Vorwurf gefallen lassen, sie hätten etwas zu verbergen. Auch das Argument von Dienstgeberseite, man brauche den „Versicherungsdatenauszug“ wegen der Lohnabrechnung ist nicht zielführend. Dienstzeugnisse sind genauso gut, wenn nicht sogar besser und belegen auch die Dienstzeiten – sollten keine Dienstzeugnisse vorrätig sein, können diese gerne beim ehemaligen Dienstgeber eingefordert werden. Sie haben 30 Jahre lang ein Recht auf ein Dienstzeugnis.

Was kann ich also tun, wenn von meinem potenziellen Chef (m/w) ein Auszug verlangt wird, ich als Bewerber/in jedoch nicht alle Details preisgeben will…?

http://sr.photos3.fotosearch.com/bthumb/CSP/CSP391/k3911233.jpgMehrere Lösungsansätze:

(1) Im Vorfeld Dienstzeugnisse organisieren. Sie bestätigen Dienstzeiten genauso und geben auch noch eine Bewertung der Arbeit des/der Dienstnehmer/in ab. Es reicht jedoch ein einfaches Dienstzeugnis mit den Angaben zur Person, der Dauer der Beschäftigung und der Funktion im Unternehmen.

(2) Sollten Dienstzeugnisse nicht vorrätig sein, kann ja auch ein Dienstvertrag vorgelegt werden. Dieser deckt zumindest das Eintrittsdatum ab.

(2) Versicherungsdatenauszug nur teilweise abgeben.
Die Liste besteht aus zwei Teilen. Im ersten Teil ist eine genaue Aufschlüsselung aller Zeiten ersichtlich. Im zweiten Teil eine Liste der meldenden Dienstgeber/innen. Wenn es nur um eine Bestätigung der Angaben geht, kann man ja mal versuchen nur den zweiten Teil der Liste abzugeben.

(3) Akt schwärzen oder weißen
Wir kennen es aus Spionagefilmen à la R.E.D. oder Untersuchungsausschüssen im Parlament.Es tauchen Akten auf, die teilweise geschwärzt wurden. Wichtige Informationen wurden mit einem dicken schwarzen Stift durchgestrichen und dann kopiert. Das ist natürlich auch beim Versicherungsdatenauszug möglich. Ich mache alle Angaben unleserlich, die sich nicht direkt auf die Firmenanmeldungen beziehen (Arbeitslosigkeit, Krankenstände, eventuell Versicherungssummen) und kopiere den Auszug. Seien Sie Agent in eigener Sache.

Schlussendlich entscheiden Sie, welche Daten Sie weitergeben.


Weiterführende Links:

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Zeitarbeit, Leiharbeit, Personaldienstleistungen … ein paar Schlaglichter

employArbeitskräfteüberlassung und Personaldienstleistungen haben nicht immer den besten Ruf. Daher habe ich ein paar Schlaglichter auf diese Thematik geworfen. Natürlich erhebt die Liste keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Der Einfachheit spreche ich von "Leiharbeit".
  • Personaldienstleister/innen sind für die meisten HR-Abteilungen nur Luft, nur wenn im Recruiting die Luft dünn wird, freut man sich über das Sauerstoffzelt, das Personaldienstleister/innen zur Verfügung stellen.
  • Personaldienstleister/innen sind keine Parasiten oder Zwischenhändler/innen, sondern Dienstleister/innen. Das mag nicht allen gefallen und es wird auch nicht immer so gesehen. Allerdings würde es vieles erleichtern, wenn alle Beteiligten diese Einstellung teilten.
  • Personaldienstleister/innen und Arbeitskräfteüberlasser/innen sind die Feuerwehr bei Engpässen im Personalbereich.
  • Ein erstes Bewerbungsgespräch bei einem Personaldienstleister ist noch keine Jobgarantie. Das sollten Personaldienstleister/innen und Bewerber/innen wissen und thematisieren.
  • Die Zusammenarbeit zwischen Personaldienstleister/innen und Bewerber/innen kann nur fruchten, wenn man offen ist. Leben und leben lassen – ist die Devise.
  • Für jede Überlassung („Leihe“) von Arbeitskräften gilt, das der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin seine ausdrückliche Zustimmung geben muss. „Leiharbeiter/innen“ können also nicht wie Schachfiguren herumgeschoben werden – ohne, dass sie zustimmen.
  • Bei „Leiharbeit“ können sich Mitarbeiter/innen die „Rosinen“ herauspicken (Kollektivvertrag). Ein weiteres Zuckerl ist der „Sozial- und Weiterbildungsfonds der Arbeitskräfteüberlassung Österreichs“. Der Fonds ist kein „Gewerkschaftszuckerl“ – und er fußt auf einer gesetzlichen Regelung (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz).
  • „Leiharbeiter/innen“ sind dem Stammpersonal gleichgestellt (korrekte Einstufung, soziale Leistungen, Arbeitnehmer/innenschutz).
  • Vor allem für junge Mitarbeiter/innen mit wenig Erfahrung gilt: „Leiharbeit“ kann Lehr- und Wanderjahre ersetzen.
  • „Leiharbeit“ ist nichts für Gewohnheitstiere und Routinejunkies.
  • „Leiharbeit“ entlastet das Personalbudget und die Bilanz.
  • Meistens ist der Ruf der Branche besser als der Arbeitsplatz an sich. Im Personaldienstleistungsbereich verhält es sich oft umgekehrt.
  • Das Ende einer „Leihe“ ist nicht automatisch das Ende des Dienstverhältnisses. Das Gegenteil sollte der Fall sein.
  • In Österreich eher unwahrscheinlich. Dennoch sei es erwähnt: “ Die Überlassung von Arbeitskräften in Betriebe, die von Streik oder Aussperrung betroffen sind, ist verboten.“

Mehr Infos:

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