Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der „Critical Incident Technique“. Konkrete Umsetzung.

Hier geht es zum ersten Teil des Artikels über die „Critical Incident Technique“.


Im Beitrag  „Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der „Critical Incident Technique“. Die Theorie.“  wurde der Aufbau der CIT beschrieben. In diesem Beitrag will ich Ihnen einen Fragekatalog vorschlagen, der es Ihnen erlauben soll, ein (Job)interview ohne große Schwierigkeiten mit dieser Technik durchzuführen.

Der erste Teil fragt nach dem größten Erfolg (also nach einer sehr positiven Erfahrung), der zweite Teil fragt nach dem größten Misserfolg (also nach dem Scheitern oder einer negativen Erfahrung). Das klingt jetzt sehr banal. Aber der Kontrast hat es in sich.

Vorher sollten Sie im Gespräch definieren, wie „Erfolg“ und „Misserfolg“ zu verstehen sind. Diese Eichung ist wichtig, da Erfolg und Misserfolg etwas sehr Subjektives sind: Vor allem haben viele von uns gelernt, dass Bescheidenheit eine Zier sei und dass man Misserfolge am besten gar nicht bespricht.

Also los geht es!

Fragen nach dem größten Erfolg (Beispiele mit unterschiedlichen Formulierungen)

  • Was war Ihr größter Erfolg?
  • Worauf sind Sie beruflich besonders stolz?
  • Welches Ereignis in Ihrer Laufbahn hat Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung besonders weit gebracht?
  • Wie hat dieser Erfolg genau ausgesehen? Worin bestand er?
  • Was war Ihr Beitrag zu diesem Erfolg?
  • Was haben Sie genau getan, damit Sich dieser Erfolg einstellt?
  • Welchen Plan haben Sie verfolgt, um diesen Erfolg einfahren zu können?
  • Welche Meilensteine haben Sie umgesetzt um diesen Erfolg feiern zu können?
  • Wie viel Prozent dieses Erfolges gehen auf Ihre Leitung zurück? Wie viel Prozent haben die Kolleg*innen beigesteuert?
  • Wie wurde dieser Erfolg honoriert? Beruflich und privat?
  • Was hat sich nach diesem Erfolgserlebnis geändert? Für Sie persönlich, bei Ihren Kolleg*innen, bei Ihren Vorgesetzten?

Die Fragen zielen nicht nur auf den Erfolg per se ab: Themen. die mitschwingen sind: Stärken und Schwächen, Teamfähigkeit, Selbstwahrnehmung, planvolles Vorgehen, Leistungsbereitschaft, inhaltliche Kompetenz…

Danach starten Sie das Kontrastprogramm. Sie fragen nach den Misserfolgen. Ermutigen Sie Ihr Gegenüber offen über Misserfolge zu sprechen, da Misserfolge Lernprozesse sind. Wir wissen alle „Success is a lousy teacher“ –  Erfolg ist ein sehr schlechter Lehrmeister. Das Problem ist nämlich, dass wir nicht gerne über das Scheitern sprechen.

Fragen nach dem größten Misserfolg (Beispiele mit unterschiedlichen Formulierungen)

  • Was war Ihr größter Misserfolg?
  • Worauf sind Sie beruflich so gar nicht stolz? Was würden Sie nicht einmal ihrem engsten Freund oder ihrer engsten Freundin beichten?
  • Welches Ereignis in Ihrer Laufbahn hat Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung zurück geworfen?
  • Wie hat dieser Misserfolg genau ausgesehen? Worin bestand er?
  • Was war Ihr Beitrag zu diesem Misserfolg?
  • Was haben Sie genau getan, damit sich dieser Misserfolg einstellt?
  • Welche Elemente ihres Plan haben zum Misserfolg geführt?
  • Welche Meilensteine konnten Sie einfach nicht umsetzen können und haben Sie schlussendlich am Erfolg gehindert?
  • Wie viel Prozent dieses Misserfolges geht auf Sie direkt zurück? Wie viel Prozent haben die Kolleg*innen verschuldet?
  • Welche Konsequenzen hatte dieser berufliche Misserfolg für Sie beruflich und persönlich?
  • Was hat sich nach diesem Scheitern / Misserfolg geändert? Für Sie persönlich, bei Ihren Kolleg/innen, bei Ihren Vorgesetzten?

Die Fragen nach dem Misserfolg sollen zeigen, wie weit sich der oder die Bewerber/in öffnet und ob es eine Bereitschaft gibt auch in schlechten Zeiten oder bei Misserfolgen Verantwortung zu übernehmen.

Und nun viel Spaß beim Ausprobieren? Ich freue mich auf Feedback.

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Sommerzeit = Bewerbungszeit

eisIm Sommer steigen die Temperaturen; parallel fällt die Anzahl der Jobangebote… Dies ist ein alter Glaube, der nur auf den ersten Blick stimmt. Erlebte Tatsache ist, dass Sie in den Wiener Öffis deutlich weniger Menschen antreffen; viele sind auf Urlaub, einige pflegen ihre Sommergrippe. Auch  Telefonate werden weit weniger gerne verbunden und sie landen bei Ihren Recherchecalls oft auf der Mailbox oder in der Warteschlange.

Keine guten Voraussetzungen für die Jobsuche. Dieses Mantra höre ich immer wieder. Doch in Wahrheit gilt der Satz: „Sommerzeit = Bewerbungszeit“. Denn viele Firmen nutzen den ruhigeren Sommer für Personalplanungen und bereiten das letzte Quartal des Jahres vor. Außerdem ist der Sommer auch eine Zeit in der Vertretungen ihre Chance wittern. Krankenstände und Urlaub auf der einen Seite, Auftragsspitzen aufgrund der Wetterlage (Bau, Gastronomie, Festivals etc.) auf der anderen Seite sind wichtige Faktoren, die den Sommer zur Bewerbungszeit werden lassen.

Geduld ist gefordert

Die Mühlen mahlen im Sommer allerdings deutlich langsamer. Den ewig Ungeduldigen unter uns sei an dieser Stelle ins Stammbuch geschrieben: „Und das ist gut so“. Denn im Sommer bekommen Personalabteilungen die Möglichkeit, abseits vom Tagesgeschäft, sich intensiver mit Bewerber/innen zu beschäftigen oder gar strategisch vorzugehen. Planung ist nun einmal alles und diese ist im Sommer viel leichter, da das Telefon nicht alle zwei Minuten klingelt und auch generell mehr Ruhe in die Büros einkehrt. Viele Einzelhändler/innen sperren an Samstagen komplett zu und haben mehr Zeit um Liegengebliebenes aufzuarbeiten.

Die Konsequenz: es kann natürlich etwas länger mit einer Antwort auf Ihre Bewerbung dauern. Sollten Sie nicht gerade in einer Branche arbeiten wollen, die schönwetterabhängig ist, können etwas längere Wartezeiten sogar ein gutes Zeichen sein. Wie gesagt: Weniger Bewerber/innen und mehr Zeit die einzelnen Bewerbungen zu bearbeiten sind zwei Parameter, die Sie im Sommer einkalkulieren sollten. Gerade wenn es etwas länger dauert, empfiehlt es sich  sparsam mit Nachfragen zu sein. Im Sommer erreichen Sie viel schneller Entscheidungsträger/innen (vor allem an Nachmittagen) . Daher sollten Sie Ihre Nachfragen wohl dosiert und platziert einsetzen.

Deutlich weniger Konkurrenz

Viele Bewerber/innen sind im Bad oder auf Urlaub. Dies hat weitreichende Konsequenzen für alle, die eine Veränderung brauchen oder einen neuen Job suchen. Viele von jenen, die unauffällig ihren Marktwert testen oder aus Frustrationsgründen Bewerbungen veschicken, fallen aufgrund der Urlaubszeit weg. Frustschachteln laden die Batterien neu auf, es ist vielleicht generell weniger zu tun und daher sind alle etwas entspannter. Also wieso sollte man sich bewerben? Die Antwort liegt auf der Hand.

Zwei kurze Geschichten möchte ich Ihnen mit auf den Weg gehen. Meine eigene ist schnell erzählt. Meine letzten Jobs bekam ich alle Ende Juli, Mitte August oder Ende August. 2006 fing ich bei einer Firma als Vertretungstrainer an – als klassische Urlaubsvertretung. Zunächst einmal für 6 Wochen. Aus 6 Wochen wurden 9 Wochen. Aus 9 Wochen wurden mit kleinen Unterbrechungen 5 volle Jahre. Chance genützt!

Die zweite Geschichte ist spannender. In meinem aktuellen Unternehmen haben wir einen Elektriker oder eine Elektrikerin gesucht – Zeitarbeit. Der Auftrag war fix; die Anforderungen nicht wirklich aufregend: Lehrabschluss mit einigen Jahren Erfahrung im Bereich Wohnungsinstallationen. Ich sagte ja: nicht aufregend. Stemmen und Schlitzen, Kabel ziehen, Verteiler, Steckdosen etc. Jede/r Häuselbauer/in oder Fan von „Hört mal wer da hämmert“ kennt das. Sie ahnen ja nicht, wie schwer es war, einen solchen Mitarbeiter oder eine solche Mitarbeiterin aufzustellen. Wir waren gut vorbereitet. Bereits im Früjahr wurden Lebensläufe gesammelt. Wir telefonierten zu dritt den gesamten Pool an Mitarbeiter/innen mit LAP Elektro durch. Alle nicht mehr verfügbar oder auf URLAUB! Was es zu beweisen galt. Ich rief einige der jüngeren Semester aus den AMS-Kursen durch! Dasselbe Ergebnis! Entweder zu weit weg (auch so ein Thema), man sei schon beschäftigt oder man könne erst im August arbeiten, da man im Juli auf URLAUB sei!  Nichts gegen Urlaub. Schon gar nicht, wenn Familie im Spiel ist. Der Urlaub ist jedem Menschen vergönnt und Pauschalreisen zu stornieren ist gar nicht so einfach…

Was ist jedoch damit sagen will: All jene, die es sich einrichten können, haben im Sommer eine echte Chance auf einen Job. Wir haben schlussendlich einen Mitarbeiter gefunden. Er war zwar schon etwas älter, meinte jedoch, dass er durch die Arbeitslosigkeit lang genug auf Urlaub gewesen sei. Mich freute die Geschichte doppelt. Hier bekam ein Mitarbeiter eine Chance, der die Situation erkannt hatte.

Nutzen Sie den Sommer um sich zu verändern! 5 Tipps.

  1. Da die Personaler/innen sich mehr Zeit nehmen können, schauen diese vielleicht auch etwas genauer hin. Pflegen Sie also Ihre Webauftritte und Social-Media-Profile. Achten Sie darauf, dass Ihr XING-Account oder Linked-In-Profil – oder wie auch immer das Ding heißt – mit den Angaben in Ihrem Lebenslauf deckungsgleich ist. Dieser Tipp ist auch im Frühling, Herbst und Winter richtig und wichtig 😉
  2. Sommerzeit = Initiativbewerbungszeit. Da viele Unternehmen ihre strategischen Ausrichtungen im Sommer vornehmen und ein neues Durchstarten mit September oder Oktober geplant ist, sollten Sie im Sommer verstärkt auf Recherche und Initiativbewerbungen setzen.
  3. Sommerzeit = Recherchezeit. Informieren Sie sich weitgehend. Journalistisch gesehen ist der Sommer eine Saure-Gurken-Zeit. Da ist der Artikel über eine neue Filiale, die im Herbst eröffnen soll oder der Neubau eines Einkaufszentrum vielleicht etwas prominenter gesetzt. Nutzen Sie diese Infos und bewerben Sie sich rechtzeitig.
  4. Und noch ein Vorteil bietet der Sommer. Aufgrund von kurzfristigen Engpässen, die durch Urlaube und Krankenstände verursacht werden können, ist es leichter in einer Firma unterzukommen, wenn man gewillt ist, eine Aushilfstätigkeit oder eine Befristung in Kauf zu nehmen. Es soll ja schon Leute gegeben haben, die den Urlaub in Firma A dazu nutzten um in Firma B auszuhelfen. Nein, jemand der das macht, ist nicht von allen guten Geistern verlassen, sondern denkt strategisch. Achten Sie nur auf die Konkurrenzklauseln in ihrem Dienstvertrag.
  5. Sommerzeit = Zeitarbeitszeit. Nutzen Sie die Möglichkeit durch einen Übergangsjob Stehzeiten zu verkürzen, neue Kontakte zu knüpfen und sich für weitere Aufgaben zu empfehlen. Denn eine Vertretung kann leicht zu einem dauerhaften Gastspiel werden.

Und noch ein paar abschließende Tipps:

Sollten Sie sich im Sommer bewerben und Ihre wohlverdiente Freizeit im Freibad oder am Stand verbringen, seien Sie trotzdem erreichbar. Gerade wenn Sie im Ausland weilen, sollten Sie trotzdem Ihre E-Mails prüfen und Ihr Telefon eingeschaltet lassen. Der Job könnte sonst schnell weg sein. Last but not least… Beim Vorstellungsgespräch bitte auf eine passende Kleidung achten. Flip-Flops und Bermuda-Shorts schauen zwar in der Strandbar lässig aus, sind jedoch beim Vorstellungsgespräch nicht wirklich angebracht… auch wenn das Thermometer 30 Grad Celsius anzeigt und Ihr Gegenüber auf Bekleidungsvorschriften pfeift. Chefs dürfen das 😉 !

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Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der „Critical Incident Technique“. Die Theorie.

Hier geht es zum zweiten Teil des Artikels zum Thema „Critical Incident Technique“


Die „Critical Incident Technique“ (oder: Die Methode der kritischen Ereignisse) ist sehr spannend um in Vorstellungsgesprächen etwas mehr über Bewerber/innen herauszufinden. Die Methode wurde von John C. Flanagan im Jahre 1954 entwickelt, um Flugpersonal besser einschätzen zu können. Es handelt sich also um eine Technik, die speziell für die Selektion von Personal entwickelt wurde und nicht aus einem anderen Bereich kommt. Laut Wirtschaftslexikon handelt es sich um ein…

„…halbstandardisiertes Verfahren zur empirischen Anforderungsanalyse. Grundidee ist es, bestimmte Verhaltensweisen (bzw. „kritische Ereignisse”) als bes. erfolgreich oder nicht erfolgreich im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel zu klassifizieren. Dazu wird die zu befragende Person aufgefordert, aus dem eigenen Erlebnisbereich über wichtige, „kritische” Ereignisse in der Vergangenheit zu berichten“.

Auf Deutsch: Der oder die Recruiter/in setzt Fragen ein, die nach den Verhaltensweisen der Bewerber/innen in brenzligen Situationen fragen. Ganz wichtig: Es müssen Situationen oder Ereignisse erfragt werden, die von der Norm abweichen. Wenn Sie also einen Chauffeur nach den Staus auf der Südostangente befragen, wird dies für ihn wohl kaum eine brenzlige Situation darstellen, da selbst Nicht-Autofahrer/innen wissen, dass die Südosttangente als Autobahn einen sehr schlechten Ruf hat. Die Bewerber/innen sollen also erzählen, wie sie in einer bestimmten, sehr schwierigen Situation vorgegangen sind. So kann man – zumindest in der Theorie  – einschätzen, wie der oder die zukünftige Mitarbeiter/in in unangenehmen Situationen arbeitet. Oder wie es ein Sprichtwort ausdrückt: „Ohne Leiden wäre die Welt wie ein Gemälde ohne Farben, eine Musik ohne Melodie, ein Meer ohne Wellen, kurz, das Leiden gibt der Welt erst das wahre Gesicht.“

Aufbau eines Interviews nach der „CIT“…

  •  Zielsetzung: Was will ich mit der Befragung erreichen?
  • Wie werden die Daten erhoben? Kommen speziell geschulte Interviewer/innen zum Einsatz? Arbeiten Sie nach dem 4-Augen-Prinzip? Wird ein strukturierter Fragebogen eingesetzt?
  • Welche Bewerber/innen kommen überhaupt in Frage („Expertenstatus“)!
  • die eigentliche Datenerhebung mit einem W-Fragen-Katalog: Fragen nach dem größten Erfolg und/oder dem größten Misserfolg
  • Auswertung der Interviews und Schlussfolgerungen

Zielsetzung: Was will ich mit der Befragung erreichen?

Will ich einfach nur die Lösungskompetenz und das Verhalten meiner Bewerber/innen in bestimmten Situationen erfragen oder geht es eine Ebene tiefer? Die Critical Incident Technique kann ein Herzstück des ganzen Interviews sein, da mit ihr wirklich die Spreu vom Weizen getrennt werden kann.

Gekoppelt an die grundlegende Zielsetzung ist natürlich auch der Aufbau. Man kann nach einer x-beliebigen kritischen Situation fragen. Dies hat den Vorteil, dass man authentischere Ergebnisse bekommt, da Extremsituationen sich tiefer in unser Gedächtnis verankern. Aus Gründen der Vergleichbarkeit zwischen den Bewerber/innen kann man als Recruiter/in jedoch auch eine Situation auswählen, die typisch für den jeweiligen Beruf ist, jedoch nicht allzu alltäglich ist.  Ein Beispiel aus der Hotellerie: Wie geht ein/e Rezeptionist/in mit einem randalierenden Gast um? Das ist eine reale Situation, die vorkommt, jedoch nicht allzu alltäglich sein dürfte. Es ist auch wichtig, dass die Interviewten eine gewisse Arbeitspraxis (Expertenstatus) haben. Sie müssen das Arbeitsumfeld genau kennen. Ist man bei der Auswahl der Kandidat/innen weniger sorgfältig, kann die Critical Incident Technique auch zum Selektieren benutzt werden. Es werden bestimmte kritische Situationen, die im Firmenalltag vorkommen abgefragt. Jene Bewerber/innen, die bestimmte kritische für die Position jedoch wichtige Situationen nie erlebt haben, können durch die Critical Incident Technique identifiziert werden… Eine genaue Zielsetzung und ein entsprechendes Anforderungsprofil sind also absolut wichtig!

Wie werden die Daten erhoben?

Es empfiehlt sich zumindest einen strukturierten Fragenkatalog auszuarbeiten, um eine Vergleichbarkeit der Interviews zu erhöhen. Besonders toll ist, wenn das Interview von zwei Personen geführt wird. Eine Person fragt, eine zweite protokolliert. Aber das ist natürlich auch eine Ressourcenfrage. Die Datenerhebung sollte genau sein und ohne Bewertung ablaufen. Dies ist ganz wichtig. Denn es geht nicht darum den einzelnen Bewerber oder die einzelne Bewerberin sofort zu bewerten, sondern vergleichbare Ergebnisse zu erzielen.

Welche Bewerber/innen kommen für diese Form des Interviews in Frage?

Es sollte sicher gestellt werden, dass die Situation tatsächlich von den Bewerber/innen erlebt wurde. Bleiben wir bei unserem Beispiel: Wenn also ein/e Rezeptionist/in noch nie etwas mit einem randalierenden Gast zu tun hatte, kann man nach ähnlichen, vergleichbaren Situationen fragen (Reklamation, Unzufriedenheit des Gastes etc.). Es geht um das Erfahrungswissen und um die Praxis. Wenn Ereignisse abgefragt werden, die ein/e Berufsanfänger/in unmöglich durchlebt haben kann, wird das Procedere sinnlos. In einem solchen Fall würde ich allgemeiner nach kritischen Situationen während der Ausbildung fragen. Bei vergleichsweise erfahrenen Bewerber/innen kann man allerdings voraussetzen, dass sie bestimmte Situationen erlebt haben. Es ist schwer vorstellbar, dass ein/e Rezeptionist/in noch nie mit verhaltensauffälligen Gästen zu tun hatte.

Wichtig: Zuschauen reicht nicht! Es gilt das Motto „Mittendrin, statt nur dabei…“ – Vor allem geht es ja darum das Erfahrungswissen zu prüfen und Sie wollen ja keine Tourist/innen einstellen. Der Nebeneffekt: bei vorgegebenen Situationen können Bewerber/innen mit wenig Praxis in der ausgeschriebenen Position entlarvt werden. Es ist also unbedingt notwendig, sowohl die Zielsetzung als auch die Gruppe der Befragten vorher festzulegen.

Datenerhebung: Fragekatalog zurecht legen

Kennen Sie nun Zielsetzung und Kandidat/innegruppe, legen Sie sich ein Set an W-Fragen zurecht.  Wichtig sind offene Fragen. Ja/Nein-Antworten führen zu keinen guten Ergebnissen. Bleiben wir beim randalierenden / betrunkenen Gast: Wie kam es, dass der Kunde zu viel getrunken hat? Wie benahm er sich? Wann und wo kam es zu dieser Situation? Was tat er konkret? Wie reagierten die anderen Mitarbeiter/innen und Gäste? Wie war Ihre Reaktion? Was  gingen Sie vor? Wie wurde Situation gelöst? Wie ging es Ihnen danach? Welche Schritte waren von Erfolg gekrönt, welche führten zu einem Misserfolg?

Je genauer Ihr Set an Fragen ist, desto mehr erfahren Sie. Bewerber/innen tendieren zu verallgemeinern und nur sehr oberflächlich zu agieren. Sie sehen auch anhand der Beispielfragen, dass die Fragen auf das Verhalten und die Beschreibung abzielen. Wenn die Interviewten jedoch immer wieder in die Bewertung und in die Interpretation der Situation einsteigen, ist dies natürlich auch ein Hinweis, der in der abschließenden Auswertung berücksichtigt wird. Man kann natürlich während der Befragung darauf hinweisen, dass es nur um die eigene Leistung und eine Beschreibung der Situation geht. Es wird aber sicherlich Kandidat/innen geben, die versuchen sich in ein besonders gutes Licht zu stellen oder sich aus der Verantwortung zu stehlen. Bezüglich unserer Situation in der Rezeption wären das Aussagen wie: „Na was kann ich dafür, dass der Gast zuviel an der Bar getrunken hat, da müssen unsere Kellner/innen aufpassen… Aber typisch ich kann es dann wieder richten etc…“

Fragen Sie gezielt nach einer Situation mit negativem Ausgang und einem Ereignis mit einem positivem Ende. So bekommen Sie durch den Kontrast noch wesentlich mehr Informationen. Es wird sicher gestellt, dass die Bewerber/innen sich nicht nur über den grünen Klee loben…Fragen Sie also gezielt nach, welche Schritte zum Erfolg geführt haben? Welche Maßnahmen zum Misserfolg? Außerdem sollte man nachfragen, welche Schritte zur Verbesserung gesetzt werden konnten.

Am Ende werden die Fragebögen untereinander und mit dem Anforderungsprofil verglichen. Dies führt dann zu einem guten Überblick und einem Ergebnis, das ein wenig die persönlichen Filter ausblendet und eine „objektivere“ Bewertung ermöglicht. Ich empfehle hier auch ein Mehraugenprinzip.

Ergebnisse?

Die Ergebnisse sollten eine leichtere Vergleichbarkeit der Bewerber/innen untereinander und mit dem Anforderungsprofil ermöglichen. Die Critical Incident Technique fragt jedoch nicht nur das Erfahrungswissen ab, sondern auch sehr viel Social Skills (Teamfähigkeit, Lösungsorientierung, Belastbarkeit…) und dies ohne die berühmte Stärken-Schwächen-Frage zu stellen. Die Ergebnisse sollten jedoch richtig eingestuft werden. Sie als Recruiterin fragen nach Situationen, die außerhalb der Norm liegen. Mit anderen Worten: Sie befragen Ihre Kandidat/innen nach Extremsituationen (positiv / negativ) und bekommen somit deutlich mehr über die Person mit, als mit klassischen Interviewfragen. Allerdings bekommen Sie kaum Informationen darüber, wie der/die Kandidat/in im Tagesgeschäft arbeitet. Diesen Filter sollten Sie unbedingt bei Ihren Ergebnissen und der Analyse berücksichtigen…

Zusammenfassung:

Aufgrund der Tatsache, dass sich Bewerber/innen sehr gut an kritische und heikle Situationen erinnern, können mit der „Critical Incident Technique“  einige Dinge abgefragt werden…

  • Selbstbild des/der Bewerber/in
  • Fachliche Eignung und Erfahrungswissen
  • Lösungsorientierung und Kreativität
  • Erkennen und Mustern – Arbeitet der/die Bewerber/in nach einem bestimmten Schema?

Quellen: Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327-358. hier als pdf (213 kb)
Meifert, Mathias T. Personalauswahl. Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden. Haufe Mediengruppe, Freiburg 2010.

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Lücken im Lebenslauf – kein Problem

… oder  die amerikanische Serie „Homeland“ zeigt uns wie eine Lücke im Lebenslauf ein wahrer Booster sein kann

Ich bin ja ein großer Anhänger der Theorie, dass Spielfilme und Serien – bei oder trotz aller Unterhaltung – durchaus wichtige Dinge für unseren Alltag zeigen. „Homeland“ taucht tief in die Welt der Spionage und der u.s.-amerikanischen Politik ein. Ohne zu sehr zu spoilern – für all jene, die die Staffel 6 von „Homeland“ noch nicht gesehen zu haben – möchte ich eine Szene herauspicken, die für unser Thema hier wahnsinnig spannend ist.

Carries (Claire Danes) Freund Max (Maury Sterling) will wissen, was es mit einem gewissen Start-Up auf sich hat. Er bewirbt sich deshalb als IT-Techniker bei diesem komischen Unternehmen. Man weiß nur, dass es sich um ein Start-Up handelt und dass das Unternehmen viele Menschen einstellt. Wir sehen, wie Brett O’Keefe (Jake Weber), der Host einer ultrakonservativen TV-Show und Chef des mysteriösen Unternehmens, das Bewerbungsgespräch in der Lobby des Bürogebäudes führt. Genug gespoilert: Die Szene ist einfach köstlich und zeigt uns, wie eine Lücke die Neugierde und das Interesse sogar verstärken kann.

Da wir natürlich diese Szene aus offensichtlichen Gründen nicht präsentieren dürfen, habe ich mich entschlossen, den Dialog hier zu transkribieren:

Handelnde Personen: Brett O’Keefe (Chef), eine strenge namenlose Dame (Recruiterin) und Max als Bewerber

Brett:  Was ist los? Was ist das Problem?
Recruiterin: Es gab einige Unstimmigkeiten während des Interviews. Ausweichendes Verhalten…
Brett: Bei was?
Recruiterin: Bei einer einjährigen Lücke in seinem Lebenslauf…
Brett: Wie erklärte er diese?
Recruiterin: Gar nicht…
Brett: Und warum führen wir dann dieses Gespräch?
Recruiterin: Weil es sich um jenen Lebenslauf handelt, den Sie als nahezu perfekt auswählten.
Brett: In Ordnung. Ich werde mit ihm sprechen…
(Brett drückt der Recruiterin seine Getränkedose in die Hand und geht zu Max, der auf einer Bank in der Lobby sitzt)

Brett: Max … Pee—trovski? …
(Max nickt)
Brett: Das ist mal ein Lebenslauf, Max. Hardware, Software, Sicherheitsfreigaben, dreifache Bedrohung, ich nehme mal an, dass es sich hierbei um PRISM handelt?
Max: Okay?
Brett: Für die CIA?
Max: Nein
Brett: Also wahrscheinlich kein unmittelbarer Angestellter…
Max: Ich halte die Politik nicht aus. Gerade jetzt…
Brett: Ich verstehe Sie, oh Gott, wie ich Sie verstehe… Also Max, hat sie Ihnen verraten, was das Problem ist?
Max: Sie hat nicht gesagt, dass es da ein Problem gäbe…
Brett: Oh doch, da ist eins… Hat sie Sie nicht nach dem fehlenden Jahr dort gefragt… Wollen Sie es mir nicht verraten?
Max: Nein
Brett: Nun dann sind wir bedauerlicherweise fertig…
(Max steht auf und geht Richtung Ausgang)

Brett: Max, bitte helfen Sie mir aus dieser Situation raus. Ich will nicht, dass wie hier so enden. Ich denke, dass Sie sehr gut hierhin passen würden. Aber Sie kennen das ja! Lücken machen Menschen nervös. Sie müssen wir da irgendwas geben!
Max: Es ist privat!
Brett: Wir wissen doch, Sie und ich! Nichts ist mehr privat, oder…
(Max greift zum Klemmbrett mit dem Lebenslauf und schreibt ein 2015:  „M + M“ in die Lücke im Lebenslauf.

Brett: M und M?
Max: Dieses Jahr von da an bis dorthin, verbrachte ich damit Meth zu rauchen und zu masturbieren…
Brett: Und was verursachte diese Talfahrt?
Max: Ich arbeitete… in Übersee… ich verlor jemanden, der mir wichtig war. Sie wurde getötet. Ich verbrachte dieses Jahr damit, mir zu wünschen, ich sei es gewesen…“
Brett: Sie warten hier.
(Brett geht zur Recruiterin zurück)
Brett: Gabel ihn auf, er wird uns verstärken…

Ausgangspunkt der Szene ist, dass die gestrenge Recruiting-Dame ihren Chef fragt, was sie mit dem Bewerber zu tun habe. Lücken sind offensichtlich ein Knock Out-Kriterium des Unternehmens, doch der Lebenslauf ist in den anderen Bereichen nahezu perfekt. Die Lücke verstärkt also das Interesse deutlich. Die Recruiterin ist unsicher, was sie tun soll und sucht den Rat ihres Vorgesetzten.

Der „Poker“ beginnt…

Brett O’Keefe befragt Max und will wissen, was es mit der Lücke auf sich hat. Max reagiert distanziert, nuschelt etwas von „privat“ etc. Der Poker beginnt. O’Keefe erklärt das Gespräch für beendet, Max dreht sich um,. O’Keefe holt ihn zurück. Schlussendlich füllt er die Lücke mit „M+M“ aus… der nächste Big Point für Max… Schlussendlich öffnet er sich und erzählt eine herzzerreißende Geschichte… Er wird eingestellt.

Worum geht es bei der ganzen Geschichte? Max, als Freelancer im Sicherheitsgewerbe und Auftragnehmer der CIA und anderen Diensten, ist ein Spezialist für Social Media, Programmierung etc. Er will unbedingt in besagtes Unternehmen hinein, weil er wissen will, was dort abgeht. Er präsentiert eine Vita, die so unwiderstehlich ist, dass man ihn nehmen muss. Die Lücke ist mit hoher Wahrscheinlichkeit bewusst platziert worden, um den allzu perfekten Lebenslauf zu brechen und davon abzulenken, dass hier etwas faul sein könnte.

Und auch seine Reaktion beim Gespräch ist toll. Er pokert hoch. Er ziert sich sehr lange und testet somit seinen Wert. Er macht sich somit noch interessanter… Auch bei der Erklärung der Lücke setzt er drei Schritte ein: Zuerst es ist „privat“, dann beharrt er darauf, dass es „privat“ ist und zum Schluss schreibt er ein kryptisches „M+M“ hin. Dadurch wird das ganze noch plausibler, noch menschlicher und noch besser.

Wie können Lücken also helfen

Voraussetzung ist, dass der Lebenslauf passt. Berufserfahrung, die nicht zur Ausschreibung passt und dies in Kombination mit Lücken: eigentlich ein Ausscheidungskriterium. Mit anderen Worten: Ihre Berufserfahrung sollte im Großen und Ganzen passgenau sein. Topf- und Deckel ist hier das Thema. Wenn dem so ist, ist eine Lücke verschmerzbar und macht eventuell sogar noch interessanter.

Wenn es keine Lücken im Lebenslauf gibt, sollte auch nicht unbedingt eine erfunden werden. Wenn Sie nahtlos von einem Job in den anderen gewechselt sind, dann ist das gut. Und keine Lücke der Welt, kann da irgend etwas verbessern. Damit kein Missverständnis entsteht: Ich will nicht dazu animieren, Lücken in den Lebenslauf einzubauen. Es geht mir darum, das Potenzial zu nutzen und Ihnen als Bewerber/in die Angst davor zu nehmen. Das Wichtigste ist: Seien Sie glaubhaft.

Vermeiden Sie die bloße Angabe von Jahreszahlen um Lücken zu kaschieren. Auch wenn wir es bei Max im Filmausschnitt sehen, dass auch er nur Jahreszahlen angibt, so ist dies selten günstig. Zum einen sind amerikanische Lebensläufe um einiges ausführlicher, was die Beschreibung der Berufserfahrung betrifft, zum anderen ist es bei uns so, dass die reine Angabe von Jahreszahlen automatisch auf eine Lücke schließen lässt. Wenn ich 2015 bis 2016 bei einem Unternehmen XY gearbeitet habe, dann können dies zwei Monate oder zwei volle Jahre sein. Also hier auch Mut zu Lücken, wenn die Jobwechsel nicht nahtlos waren.

Die Lücke sollte nicht allzu lang sein. Wenn die Lücke länger als ein Jahr dauert, wird es meist schwierig. Lücken sorgen für Neugier. Sie werden meist von den Recruiter/innen „negativ“ aufgefüllt. Mit anderen Worten: Die Recruiter/innen gehen davon aus, dass entweder eine längere Arbeitslosigkeit, eine Krankheit oder etwas ähnliches vorliegt. Lücken sind also per se nicht zu empfehlen – und müssen irgendwann erklärt werden.

Wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, dann wird die Lücke mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ein Thema sein. Das ist fast so sicher, wie die Tatsache, dass Obelix in den Zaubertrank gefallen ist. Die gute Nachricht: Ihr Lebenslauf ist so interessant für das Unternehmen, dass Sie eine Einladung bekommen haben.

Beim Vorstellungsgespräch empfehle ich daher, nicht sofort mit einer fertigen Geschichte rauszuplatzen. Das könnte einstudiert wirken und einen Boomerang-Effekt erzielen. Vor allem, wenn es sich um eine sehr persönliche Angelegenheit handelt, sollte man nicht sofort damit rausrücken. Lassen Sie sich ruhig ein wenig die Worte aus der Nase ziehen. Denken Sie an Max, der zunächst einmal mit „privat“ antwortet.

Aber Achtung: Es kann auch sein, dass ihr Gegenüber die Geduld schnell verliert. Wenn Sie nicht pokern wollen, dann rücken Sie relativ schnell mit der Geschichte raus. Um Ihr Unwohlsein und Ihre Menschlichkeit in den Vordergrund zu stellen, hilft vielleicht ein kleines Räuspern oder ein verbales „Nun ja… also…“ – und ein weiteres Räuspern.

Die Sache mit der Pflege

Vermeiden Sie Allerweltsangaben wie „sabbatical“ oder „Pflege eines Angehörigen“ – vor allem die Pflege wird in Lebensläufen so oft genommen, um Lücken zu kaschieren, dass man verwundert sein muss, dass es in unseren Breitengraden ein Pflegeproblem gibt! Auch wenn Ihnen dies jetzt pietätlos oder zynisch vorkommt… es ist leider eine Tatsache, dass die Pflege eines Angehörigen auch bisweilen empfohlen wird um eine Lücke zu kaschieren. Die Verlockung ist groß, da viele Bewerber/innen glauben, dass man es nicht nachprüfen kann… Daher wenn Sie ihre Angehörigen gepflegt haben, richten Sie sich auf Detailfragen ein, die Sie ja dann auch bravourös beantworten können.

Die Sache mit der Authentizität – oder ist Lügen absolut verboten?

Lebensläufe sind in der Regel geschönt. Das liegt alleine schon daran, dass wir uns kurz fassen müssen. Das Wort „Projektleitung“ kann viele Bedeutungen haben. Daher finde ich die Tipps, dass absolute Ehrlichkeit und Authentizität angebracht ist, etwas komisch. Wir wollen uns automatisch von unserer besten Seite darstellen. Das tun Bewerber/innen und Unternehmen gleichermaßen. Daher gilt für mich im Umgang mit Lücken das Motto:„Glaubhaft sein und abliefern können“. Wenn Sie noch nie einen Gabelstapler gefahren sind, dann sollten Sie sich der Tatsache bewusst sein, dass Ihre Kolleg/innen das sofort mitbekommen, wenn Sie das erste Mal auf den Bock steigen … und so ist es auch bei den Lücken. Wenn Sie eine Lücke mit einem Auslandsaufenthalt in den USA kaschieren und dann keine näheren Angaben zu Ihrem Aufenthalt machen können oder Ihr Englisch hundmiserabel ist, dann funktioniert das nicht: Glaubhaft sein und abliefern können – das ist daher das Um und Auf.

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